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虚拟团队的协调管理
2009-3-27 10:52:05  作者:佚名
  虚拟团队依赖信息技术实现远程沟通,其诱惑力是显而易见的,但也使得团队管理与协调问题更加复杂化,稍有不慎,就会造成管理失控。如何管理这种团队,提高团队效率,是管理层需要认真考虑的一个重要问题。

  1.革新管理思想

  虽然虚拟团队仍然是一个完整的团队,但与传统的实体团队又存在着明显的区别,它具有自己的特征和运行机制。面对这种无形的团队,传统的命令和控制方式已不再有力,要真正管理好虚拟团队,就必须调整团队成员的定位,并在团队中树立起良好的信任氛围。

  2.建立新型管理体制

  (1)调整成员角色定位。虚拟团队成员一般以知识型员工居多,远程管理使得组织的监督与控制功能弱化,这种情况下,仍然沿用传统的成员定位是行不通的。在虚拟团队中,需要对成员重新定位,把他们从“劳动者”角色转为“会员”角色。作为会员,他们需签订会员协议,享有相应权利和责任,最重要的是参与管理。成员归属的对象也不应是某个“地方”,而是由所有团队成员组成的一个虚拟的“社区”。

  (2)明确团队的战略目标。在虚拟团队中,战略目标是领导关系的替代,明确的目标是成员协同工作的基础。因此,团队在建立之初,要尽量让每个成员了解团队的目标和远景,并及时获取员工的反馈信息,在互动中加深对目标、任务以及在团队中的角色的理解。此外,在团队运转中,要尽量掌握每一成员的工作状况,及时纠正工作中的偏差。

  (3)建立信任关系。可以说信任的建立和维系是虚拟团队管理的核心问题,相互信任是虚拟团队运作的基础。团队对成员的信任其实是一种信心,即对成员能力的信心,以及对他们忠诚于团队目标的信心。在团队中建立信任关系,首先意味着要承认“个体”,即充分认可、接受和尊重成员个体的知识、技能、态度、行为、文化、信仰等,同时要具有强烈的产权保护意识。其次,要对组织进行重新建构,建立任务封闭式的独立工作单元,使他们在各自的领域内充分发挥知识结构优势,进行创造性的活动。当然,这种封闭式工作单元如果不能及时跟上市场、客户和技术的变化,则会给整个组织造成巨大损失,因此,成员必须时刻紧跟变化的步伐,形成一种不断学习的文化。

  (4)建立有效的激励与约束机制。团队的运作,仅仅依靠信任关系的维系还是不够的,还必须建立起有效的激励与约束机制,以调动成员的积极性,规避成员的道德风险。首先,在给予充分信任的同时,必须保证个体目标和整个团队目标的一致性,这就要求把信任和契约联系在一起,以契约的形式明确成员的权利、义务以及违约责任等。其次,在把握虚拟团队成员组成特点的基础上,深入研究各虚拟成员的需要,构建有效的激励机制,如建立良好的团队环境(技术条件、学术氛围、团队文化等)、提供挑战性的工作、给予丰厚的回报、组织跨地域学习、交流等等。众所周知,建立团队激励机制的最大困难在于难以衡量个体的业绩,这也意味着在虚拟团队管理中,往往需要把激励机制建立在团队产出的基础上,这就要求激励框架要有对团队内部协调性的刺激,通过把个人收益和团队业绩结合起来,促使成员在创建团队绩效中更加努力。

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文章来源:中国项目管理资源网

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