基于目标与项目管理相结合绩效考评体系构建的研究
2008-6-17 9:17:50 作者： 赵士德,钱丽萍,万立军 |
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２．绩效考评的运作模式
绩效考评体系的建立除了体系内基础制度的建立，还需要相应的配套制度环境来支持。人力资源部根据组织的整体战略目标， 协助总裁、各部门经理和一般工作人员制定各自的分解目标， 制定出相应的绩效考核标准， 搜集和保存组织内外的考评结果及反馈的相关信息， 协助做好上下级之间的沟通和协调工作， 组织考核结果的汇总。总之， 在考评的过程中， 人力资源部要负责做好绩效考评的协调和推进工作。如图 ３ 所示。
图 ３ 绩效考评运行模式
由图 ３ 可见， 人力资源部直接对总裁负责， 依据与各部门协商制定的各自绩效考核标准， 对每一个部门的所有人员的考核结果定期进行搜集、审核、汇总和反馈， 及时纠正出现的问题或根据实际出现的问题调整相关的绩效标准。人力资源部负责对日常工作（ 如出勤、卫生等等）进行直接的考核， 而对所有员工其他方面的考核是由与其相关人员进行考评。人力资源部还负责推行组织内部所有人员的考核按时进行， 对考核的结果进行复核及搜集保存， 对反映出来的情况及时向有关人员通报， 协助纠正运行过程中的偏差， 以保证组织目标的顺利实现。
３．绩效考评指标的确立
绩效考评的核心是考核内容的合理确定。指标体系的建立、量化及其权重设定是绩效评估中最困难的问题，目前尚未见到定型的表述。［３］考核项目的具体程度直接决定着考核的效果。［４］组织的绩效考评系统必须要根据战略规划、组织结构及信息的流向与流量进行设计。［５］９３ 本文吸取了传统的从德、能、勤、绩四方面进行考核的思想， 结合实际工作中问题出现的不确定性， 主要分两块对员工的绩效进行考评， 即动态考评和静态考评。指标体系的目标层 Ａ 为员工绩效， 划分为如下几个层次：
一级指标： Ａ１＝静态考评 Ａ２＝动态考评
二级指标： Ｂ１１＝知识能力 Ｂ１２＝工作作风
Ｂ１３＝工作能力 Ｂ１４＝工作业绩
Ｂ２１＝培训 Ｂ２２＝分解目标
Ｂ２３＝临时工作
三级指标： Ｃ１１１＝知识潜力 Ｃ１１２＝知识层次
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文章来源：互联网
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