接下来想谈一下判断影响力。这是万阳的目的，他认为仅表达信息是不够的，关键是影响或引导听众的判断，因为通过信息得到一个结论是最终目的。他取了一个例子，如果面试官希望通过询问他的学历来判断他的工作能力的话，他会告诉对方：我曾经在学校里学到的知识，在我实际的工作中所运用的有效知识成分中，所占比例趋近于零，而且他认为：心态、压力、执行是影响能力表现的三个方面，所以学历并不能反应他的真实水平。
我倒不想去评价这种观点如何，我想说的是，要想影响他人的判断力，并不是硬生生地搬出自己的观点去让对方接受，而是要顺着对方的思路进行分析和推演，从而得到一个合理的大家都可以接受的结论。即使你很早就预见到了最后的结果，也要走完这一步，只有这样，才能达到你希望的结果：让自己和他人心服口服，因为这是我们自己思考得出的结论，而不是别人硬塞的。
所以，强势和影响力在沟通过程中究竟可以发挥多少作用，是我们需要认真考虑的，个体的洞察力、影响力如何才能化为实施能力呢？
说到这，我们可以总结一下沟通的作用，它除了可以实现某种思想的交流、取得某种共识、明确一个目标、或是完成一件事情外，它还是一种学习的途径。通过沟通，我们可以快速获取自有知识体系中缺少的部分，它是补充和完善个体知识结构的一种方法。
而最好的沟通方法是：一个主题明确的会议，这可以在一段时间内，尽可能地从多个角度将一个问题讨论清楚透彻，也就是说一个主题明确的会议可以很好地保证沟通主题的深度，和沟通的效率。
（关于知识体系的持续完善，万阳采取这样一种方法：定期梳理自有知识体系，进行评估，再针对性地补充，以达到知识完善的目的，终极目标是：更好地实现价值。）
组织中的沟通和信任
接下来，我们继续深化组织中的沟通话题。谈到组织必然要谈到组织的结构形式，万阳认为组织中的信任度决定了组织结构和企业文化，也直接决定了沟通的效果。
假如一位领导者是一种相对开放的心态，他通过公开公正的制度来进行管理，他还能够理解并尊重下属的工作方法，并有足够的气量宽容这种不同于自己的方法所可能造成的损失，而且会时时观察并了解下属，在他们需要帮助又羞于启齿的时候提供及时的支持，则这种信任应该会换来下属的信任；而这种企业文化和管理风格势必也会移植到下一级的层面中去；如果真能形成这样一种格局，我们似乎可以看出这个组织的结构形式如何，倒是无所谓了，它可以依靠金字塔型的管理方式，来完成各种复杂的商业事务；也可能采用扁平式的管理方式，具体如何，我以为完全取决于工作的独立性、相关性、复杂度和决策效率之间的关系。
相反，信任危机则会导致组织的混乱和变化。譬如领导者不能确信自己可以获知组织中的真实关键信息，对自己的境遇产生不满（正式组织不能控制非正式组织），认为这可能会威胁到他的安全和权威，但他自己又不愿或不能融入到非正式组织中去的话，这种信任危机会导致亲信和间谍组织的诞生，但这种先天不足的间谍组织只会加剧信息不对称和失真，从而导致错误的决策，跟着是信任危机加剧，这势必会激化矛盾和起义，如此离毁灭也就不远了。因为这个组织的生命力已经衰弱殆尽了，乱是由内而生的。
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文章来源：中国项目管理资源网
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