2.岗位责任制
岗位责任制是依据各成员的远期及近期目标而相对作出的岗位职责，分为远期职责和近期职责。岗位责任需要明确，量性定化，因人而异。所有的组别责任和成员个人责任均建立责任文档，并让每个成员明确自己的岗位责任。“拿多少钱做多少事，多一事不如少一事”，可以说这是在中国大陆的企业环境下相当一部份人的一种工作理念或准则，也称为“世俗之道”，而不是我在什么岗位该做什么事和根据工作目标来做事。然而，这种工作准责对一个研发的团队来说是极其不利的，如何得以改变，这不仅需要依赖于岗位责任制及激励机制，而且还要建立相对良性的企业或部门文化。
每个人都会有惰性，只有在压力下才会有动力，或是只有在有激励的条件下才会有工作激情。如果责任不够明确，工作过程中就会产生责任扯皮现象。这对于团队合作来说，是非常不利的。诚然，有些责任不能完全划清由哪个成员来负责，在这种情况下应由该小组的负责人来主要负责。
3.工作激励制
激励机制分为物质激励和非物质激励。物质激励包括薪质激励和期权激励，而非物质激励包括精神激励、前景激励、教育激励等。这是如何吸引和留住人才，让人才有尽善尽美地发挥才能的一个极其重要的机制。项目组的成员明确自己的工作目标及岗位责任后，便开始投入工作。这好比一辆汽车开始在通往目标的路途上奔驰。而激励，就是为这辆汽车所加的油。为了让这辆车能以更快的速度前进，必须加油。在每一个阶段的目标还未实现之前，通常主采用非物质激励。
精神激励，通常是以表扬方式来进行的，分为口头和书面表扬或平时表扬和会议表扬。通常在工作当中，项目中的领导者应毫不吝啬地口头表扬他的下属员工，给予精神动力，为他打气加油，而不是时常加以责备。有时，这种激励的效用是其它的激励所不能比拟的，但它的另一方面，效用时间不长。所以，应对具有容易点燃工作激情的员工时常加以表扬。这种激励对于年轻的员工或是新进的员工较为有效。而书面表扬或会议表扬，则一般为有较大突出贡献的人所作的表扬。前景激励，这是一个极具诱惑性的激励。也就是说，前景激励要让员工明白如果他圆满完成了这个任务甚至超额完成后的物质报酬、新资晋级或员工等级、职位升迁方向。这种激励若有条件，可以以文档的方式来加以定文。
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