在策略上：
方法：选择难度最大的提取点进行试点。
失败原因：试点单位具有特殊性，不具有普遍意义。在威奇托市有工作经验丰富，熟悉公司状况的凯勒先生，由于有较高的威信与号召力，使项目工作开展顺利。而丹尼尔总经理在华尔街对公司的财务状况进行美化的宣传与为提升生产率与员工士气起到了推波助澜的作用。
在执行力上：
公司的执行方案反复变动，管理层在员工心中的威信下降，员工对执行方案缺乏敏感性，并产生了抵触心理，造成管理层执行力下滑。
在沟通上：
公司的内部沟通机制不畅，除了公司本已存在的劳资关系问题，及脑力从业者与体力从业者的沟通不畅的问题之外。希梅内斯与总经理丹尼尔缺乏有效的沟通，双方未达成问题的共识，以至于双方产生分歧，在行动上未达成默契。
总经理的好大喜功使得执行曾面临巨大的压力。
在组织上：
公司将矿物的提取队伍分为”operations”,”below ground”,”above ground”三部分，人为地造成了脑力从业者与体力从业者的过度分隔，造成了作业流程的不顺畅，由于脑力劳动者与体力劳动的相互不理解，也给信息沟通带来了难度。
在公司文化上：
在公司整体未建立强有力的文化条件下，公司将不同的工作方式与价值观念进行简单的移植，未考虑不同的工作地点在文化上差异性，以至于同一方法在不同的地方产生不同的成效。在拉伯克市，高层没有在工厂里倡导变革的理念，营造变革的氛围，员工的心理准备和企业的文化准备时间不足。
在人力资本上：
凯勒突然提出辞职突显出公司在人力资本管理上的失误。希梅内斯对拉伯克市的问题没有给予充分的重视，仅派遣助手去解决拉伯克市存在的问题，其问题的核心在于希梅内斯过于重视凯勒的个人作用，及希望与将凯勒的经验的威望简单复制于拉伯克市。忽视了拉伯克市员工的主要需求可能与威奇托市存在不同。
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