一、案例回顾
（一）组织变革的目标
提升生产率与员工土气
（二）ACME公司曾存在的问题：
劳资关系问题以及财务状况恶化。
总经理丹尼尔上任，实施新的改造方案，希梅内斯担任提升生产率与员工土气项目经理。
（三）在威奇托市的原来存在的问题
在威奇托市，ACME公司劳动阶层与管理阶层冲突最为剧烈，公司由此决定在些试点。希梅内斯在咨询有丰富的工作经验，后来在ACME公司内也担任了一些高层管理职位。
ACME公司在前任CEO的带领下，威奇托市提取点在前期的工作重点在于市场的开拓，而工厂的执行力下滑，一些旧的管理体制需要根除。许多的方案在断断续续的执行，绩效不佳，以至于这些经常变化的方案具有很大的不确定性，期望无法得到实现。导致管理层的执行力不强。项目提升管理团队没有被赋予足够的权威来管理这些变化。如果在威奇托市的项目没有达到目标，希梅内斯则把它看成是无人可以解决的问题。整个项目的执行将陷入困境，希梅内斯对于改变威奇托市的状况的强烈的使命感。
在威奇托市最大的问题是劳动阶层与管理阶层关系不融洽，结果，重型设备的维护成本上升，运作费用上升，利润率下滑。
希梅内斯着手于劳动阶层与管理阶层关系的改善，在威奇托市取得了成功。但问题在于，丹尼尔总经理并没有将早期成功的经验与股东分享，后来，他又在华尔街股市对公司在威奇托市变革的成功进行美化和公布，并将这种成功的模式迅速推广到其他4个工厂作为美好愿景进行宣扬。
希梅内斯很生气，认为复制威奇托市的成功经验将很困难，依靠切饼干的方式来完成项目的目标不可能会实现。
凯勒是公司的老员工，在公司内有较高的威信，在威奇托市得到广泛的尊重。最初，在威奇托市几乎没有人愿意参与“问题讨论会”，一段时间之后，“问题讨论会”得到了很好的举行，针对一些问题的讨论解决了实际中存在的问题。希梅内斯与凯勒又提出了“针对具体问题的特殊解决方案” ，些方案得到了很好的应用。希梅内斯相信运用“针对具体问题的特殊解决方案”来促进生产率与员工士气的提升是一种新的突破。
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