（二）虚拟团队管理的核心———沟通过程中的信任
任何没有信任的团队，不可能创造出良好的绩效。如果说沟通是虚拟团队管理的基础，信任则是其核心。在虚拟团队中，沟通和信任相互影响：良好的沟通是信任的基础，彼此的信任会促进更好的沟通；反之，团队中由于沟通不力带来许多问题，如果组织中没有基于信任的关系，问题将会被扩大（Gundry，2000）。王重鸣（2005）通过实验研究发现，不同的沟通方式，团队的信任水平和信任策略行为不同。在虚拟团队中，信任主要有以下几个源头：一是信任人员以及他们的能力（何瑛，2002）。在以任务为导向的虚拟团队中，除个人诚实和正直的信任，工作能力是成员最注重的。二是团队成员共同一致的目标和共享的奖励。对团队而言，共同的任务和目标将成员联系起来并产生最初信任。三是沟通过程中信息传递的安全与可靠（Paul S.Chinowsky & A.M.ASCE，2003）。四是培训，它是获取信任的人为源头。经过实证研究，培训能够提高成员之间的可信任水平和信任程度，并鼓励团队成员在表达他们的感觉和想法时更加公开与坦率。另外，在虚拟团队管理过程中，良好的团队文化是信任形成的催化剂，而信任又是团队文化的重要表现。
（三）虚拟团队管理的终极目标———绩效提高
对虚拟团队管理是为了更好地发挥它的绩效。对于虚拟团队的绩效研究集中在两个方面：一是影响绩效的因素；二是如何提高绩效。
Johnson等研究者提出了“影响虚拟团队绩效的因素模型(FPVT)”，将虚拟团队绩效的影响因素分为两个方面:一是团队内部特征,称之为“内部群体动力”，主要从动态的角度进行分析,包含工作特性、 甄选过程、成员关系、 团队管理者；二是团队外部机制, 称之为“外部支持机制”，主要从静态的角度进行分析, 包含培训体系、奖酬体系、领导风格、工具技术及沟通模式。虚拟团队的绩效水平是其共同作用的结果。DavidArcher认为影响绩效有三大要素：员工行为、程序和管理。良好的程序和管理是员工高效行为基础，在执行程序过程中，详细了解组织文化差异，团队成员行为、个性差异，责任、期望、权力的差异是良好合作的保障。
在普通团队中，凝聚力与团队绩效成正相关；在沟通为重的虚拟团队中，凝聚力更加重要，增强团队的凝聚力成为提高绩效的重要手段。Guido Hertel认为，可以设计成员间相互依赖和影响的目标、任务和薪酬，以此将团队成员联系起来。实证研究表明，相互影响的目标和薪酬在团队整个运行过程影响成员的沟通积极性，并最终影响激励和绩效；而设定相互影响的任务只在团队运行之初起到良好作用。Lipnack Jessica和Stamps Jeffrey把问题集中在人员管理、目标设定、沟通和时间控制上，从初期投入、过程和产出三个阶段进行管理以提高组织绩效，并提出虚拟团队的投入产出模型。
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文章来源：中国项目管理资源网
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