一

某内地公司刚刚进入深圳市场，员工的工资构成和工资水平沿用了内地的标准。员工大部分是初次来深而且是来自全国各地，只有及少量的员工有深圳工作经验。
在项目开始不久，就出现如下问题：
1、 员工从不同渠道了解到自己的工资比深圳本地同类企业中员工的工资少了很多，要求追加工资。
2、 由于大部分员工没有深圳工作经验，所以对深圳业主的要求和自身应完成的工作缺乏准确的理解。自己所拥有的只有在内地原单位的工作经验，而这些经验往往和深圳的客观要求不和拍，结果是劳而无功，业主不满。
由于上述问题存在，造成员工工作热情持续降低，不满情绪逐渐增加，部分有工作经验的员工调槽而去。当该状况反映到公司领导那里后，因为大型老国有企业财务制度制约和试图维持全国各分支机构平衡等因素，深圳员工的工资水平偏低问题在较长时间内没有得到解决。在矛盾聚集到一定程度的时候，公司领导谨慎的采取了项目部的意见：鉴于深圳项目的特殊性，在本项目上采取特殊方法，建立绩效考评制，通过鼓励绩效的方式提高部分骨干员工的收入水平。奖金来源为总公司，以特区补贴的形式按人头发放。

二

项目部最初的设想是：
1） 把项目总目标进行分解，根据各层次的子目标确定工作岗位，明确岗位职责工作标准和要求。
2） 对每个岗位上的主要工作设考核采分点，达到工作标准记正分，达不到标准或出现明显的工作失误记负分。记分方法和分值在考评标准中有明确划定。同时，把每个人的工作量按管理的专业数量确定工作量分值。在工作质量和数量两个方面记分。
3） 设立固定的统计周期，初步确定为三个月为一个考评期。考评分值上不封顶，下不保底，初始分为100分。
4） 根据考评结果得分排名划出四个等级：第一级为前20%，第四级为后10%，奖金划分为三级，考评被列为四级的员工无奖金。根据测算，拿到第一级奖金的员工收入总和将超出深圳其他单位同等水平员工的平均工资。名列考评第二级的员工（约站总员工人数的40%）工资收入总和接近深圳平均工资水平。
设定上述考评制度的目的为：
1）、引导员工关注项目目标，把每个人的客观努力和项目总目标实现密切的关联。
2）、把个人的收入和个人努力的成果实现密切的关联，从而最大限度的调动员工积极性，最终圆满完成项目的既定目标。
3）、通过改善绩效而大幅度增加骨干员工的收入，实现留住骨干人才的目的。

三

在讨论该计划的具体实施细则时，参与者表达了各自的意见。鉴于目前实际情况，在各方充分表达各自的意见后，形成了如下的结果：
1）、奖金按工作岗位不同分为若干级别。根据对岗位重要性的主观判断确定岗位奖金。
2）、根据已经制定的岗位工作标准，对于没有达到岗位工作标准的员工扣除部分至全部奖金。
3）、一个考核期为3个月。

四

在具体实施过程中出现了如下的现象：
1、 改变了以往对工作漠不关心的状态，大家开始关注各自的工作。
2、 部分员工开始和比自己奖金高的人相比较：他的技术能力根本不如我，为什么奖金比我高？不就是因为他在更高一级的岗位上吗？
3、 大家更为关心的是“不犯错”。没有人考虑“如何才能干的更好”。
4、 骨干人员调槽现象少了，但工作积极性和工作效果并没有出现显著改善。
在实施一段时间后，大家对该奖励制度执行的结果评定为：
1、 奖励措施在有限的范围内起到了稳定人心的作用。
2、 大家的主观努力只关注“如何才能不被扣奖金”，没有和项目标实现紧密联系。
3、 尽管明显的工作失误在减少，一定程度上提高了整体绩效，但整体的绩效水平和当初的设想还有不小的差距。

五

对于奖励失效的问题，笔者认为产生的原因为：
1、 具体实施细则与原设想存在重大偏差。原设想强调“绩效”，你达到了要求我才给你奖。而细则则是：我先给你，出错再扣你。由“奖勤”，变成了“罚懒”，由“奖金”变成了“工资”。心理学研究认为：只有当员工认为“只要我努力，就能实现某个目标，只要实现这个目标就能得到奖励”时才能激发员工的工作热情，这个奖励越大，个人主观努力程度就越大。现实的做法是背离了上述逻辑关系，直接将钱当作工资发放，那么，员工就由靠“通过努力提高绩效而拿到奖励”变为靠“不出错”保住该收入。
2、 细则没有把员工的努力和总体目标挂钩。客观上不仅没有把员工的注意力引导到实现总目标上来，反而引向了对岗位的关注。仿佛暗示大家“谁官大谁挣钱多”。于是大家置自己的岗位职责于不顾，拼命往挣钱多的岗位上挤。
3、 以岗位为奖金发放的办法束缚了员工的创造力。原设想给大家创造了一个非常宽阔的提升个人绩效的空间，对于骨干人员，你如果想保持住一等奖，就必须时刻努力，不断创造绩效。对于一般人员，只要努力取得绩效而且超过别人，就能大幅度提高收入水平。而实际做法是将不同的人的努力限定在了某个岗位工作范围内。不管他多努力，最高只能拿到本岗位的最高额，而只要不出错，就能拿到本岗位的基本收入水平。每个岗位收入的最高和最低差值非常小，小到不足以让大家费力去争取。
在这种情况下，当初的初衷就变成了空想，达不到既定的绩效水平就成为了必然。

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