团队的成功虽然是团队成员集体努力的结果，但是团队中某些关键成员对团队产生的积极影响却非常关键。如同某些成员可以降低团队的绩效，某些具有优秀特质的员工也可以提升团队绩效的整体水平。根据亚当格兰特教授(Adam Grant)的理论模型(见图1)，在一个团队中少数成员可以通过持之以恒的行为，改变团队整体的精神风貌，从而使团队变得更成功。
这个思路给管理者提供了一条额外的途径来提升团队绩效。例如，当某个团队的人员构成不甚理想，企业通常没有办法将所有的成员替换掉，这时团队可以通过某些关键少数来影响团队整体。
关键少数一个重要的特征就是具备某种鲜明的个性特征。例如，一个员工在尽责性上具有非常高的得分，就有可能在工作中表现出持之以恒的尽责工作态度：做事极端严谨，从而影响和督促其他员工以同样的工作态度进行工作。如果一个员工具有很高的开放性得分，他常常会有很多创新性的想法，并且积极向同事推广他的新想法，从而提升团队的创新水平。
这些个性鲜明的成员并不适用所有团队。例如，当一个团队不鼓励创新的时候，配置一个高开放性的员工可能会有负面的影响。因此，企业需要根据团队的不同任务来发现、并确定如何选择及利用关键少数。以下是基于大五人格特征的五种关键少数。
1
工作榜样：具有很高的尽责性得分，做事一丝不苟，同时会督促其他同事也尽职尽责，在工作中起到榜样的作用。
● 缺点：容易钻牛角尖，在工作中得罪一些人，创新性较差。
● 适用团队：大多数团队，特别适用任务比较固定的团队。
2
情绪协调者：具有很高的情绪稳定性得分，具有很强的情绪控制能力，同时可以敏感地察觉到队友的情绪变化，作为一个聆听者有效化解其他队友的负面情绪，调节成员之间的矛盾。
● 缺点：对别人的情绪过于关注，以至于忽视团队核心任务。
● 适用团队：客户服务团队。
3
合作者：具有很高的随和性得分。厌恶冲突，因此努力化解团队中各种矛盾。极易与人相处，尽全力帮助队友，在团队中营造家的氛围，使团队成为一个愉悦的工作环境。
● 缺点：为了避免冲突而放弃原则，过多为他人着想，自己承担过重的负担。
● 适合团队：大多数团队，特别是客户服务团队。
4
领导者：具有很高的外倾性得分。竞争性极强，喜欢超越别人。勇于承担责任，在团队中主动承担领导责任，能够带领其他团队成员开展各项任务，使团队变得更有竞争性。
● 缺点：过于强大的竞争性使人变得难以相处，关注结果而忽视团队人与人之间的和谐关系。
● 适合团队：自主管理小组，特别是销售团队。
5
创新者：具有很高的开放性得分。行事不循规蹈矩，喜欢尝试新的方法来解决问题，并且向周围同事积极推广新想法，从而增强团队适应性和创新性。
● 缺点：有些想法不切实际，很快对旧的事物失去兴趣。过多的新想法干扰了团队的正常运行。
● 适合团队：创新型团队。
为了使这些关键少数发挥最大的功效，需要将关键少数安置在团队中合适的位置。团队成员在团队中的位置是有差别的，有些岗位在团队中扮演核心作用，有些成员则起辅助作用。位于核心岗位的员工有更多机会对团队造成影响，当关键少数处于核心位置时，他们就能更好地利用自身的特质对团队造成积极的改变。因此，对于管理者而言，在无法改变团队的人员构成时，可以通过改变团队个性成员在团队中的位置分配，发挥关键少数对团队成员的积极影响，使团队绩效发生改变。