随着经济全球化趋势的深入，我国企业开始走出国门，迈向国际化经营，不可避免地要遇到文化冲突的问题。这种文化冲突是指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内（本文来自博锐邓正红专栏）部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。
在需要涉及不同民族、种族、国家文化的组织中，最主要以及最显著的往往是民族文化差异所造成的文化冲突，其中尤以跨国（本文来自博锐邓正红专栏）经营企业最为典型。跨国经营企业因其经营方式的特点，不可避免地要面对不同民族文化之间的相互差异乃至冲突问题，这往往是其经营管理的重点问题以及难点问题。
一是由文化外在表达方式上的差异所引起的文化冲突。跨国经营企业中最常见和最公开的文化冲突是显性文化的冲突，即来自于行为者双方象征符号系统之间的冲突，也就是通常所说的表达方式（语言、神态、手势、举止等）所含（本文来自博锐邓正红专栏）的意义不同而引起的冲突。类似这样的文化差异，由于其所产生的根源都是一些可以识别并描述的事物，因此通过适当的沟通和学习，是完全可以消除或避免的，其对于组织的危害也是相对较小的。
二是由制度差异所引起的文化冲突。由于处在不同的法律环境和社会环境，不同国家的企业在其经营中所使用的制度往往存在很大差异。在这方面，国际惯例虽然可以起到一定的调和作用，但是对于任何一个需要跨文化管理的企业来说，确定一套双方都满意的经营管理制度，并非易事。西方企业一般（本文来自博锐邓正红专栏）是在法律环境比较严格和完善的条件下开展经营与管理，自然会用法律条文作为自己言行举止的依据；而中国企业往往以经常变动的条文、指令、文件作为企业成员的办事章程和决策依据。由于双方行为的标准和依据不同，冲突在所难免。这些文化差异看似是由制度决定的，事实上它是与更深层次的文化冲突相关的，要解决这些制度上的文化冲突，最好的办法就是从更深的层次入手，例如从变革管理理念和管理哲学开始。
三是由管理方法和经营理念所引起的文化冲突。从管理方法来看，西方企业强调正规化、规范化的管理，从决策到运营的各个方面都依据制度进行程序化管理。但是中国企业管理者比较注重人伦，习惯于以领导的意图和上级文件为开展工作的依据和指南，造成管理工作的不协调和冲突。从经营理（本文来自博锐邓正红专栏）念来看，西方企业的经营思想侧重于长期战略，当企业效益好时，考虑追加投资，并对现有产品改进，积极开发新产品。这种经营战略观念不仅体现在生产方面，而且体现员工培训方面，重视人力资本投资，不断对员工进行技术培训。而我国的企业比较注重短期行为，当企业效益好时，首先考虑的是提高分配水平，对员工的培训不太重视，存在着重物质资本投资轻人力资本投资的观念。
四是价值观差异所引起的冲突。在所有的文化差异和文化冲突中，价值观上的差异和冲突对于企业的影响所造成的后果往往非常严重并且难于消除。作为企业文化内核的价值观，在此层面上所发生的文化冲突是（本文来自博锐邓正红专栏）其他层面文化冲突的根本原因。价值观是文化的所有层面中最难于变革的部分，因为它主要与民族文化或者说由国别文化所确定下来的，它不仅是一个组织的文化内核，也是一个人的全部思维和行动方式的内核。
从形式上来看，文化冲突是因为文化不相容；从管理上来看，消弥文化冲突，变不相容为相容，并不是要刻意地去改变每个人的文化习俗、信仰和习惯，而是要追求一种求同存异的和谐状态，用和谐理念来进行文化管理。
和谐表达的是事物生存与发展的一种协调状态。从作为社会活动主体的人类的角度来看，和谐包括人自身的和谐、人与人的和
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