研发人力资源管理总体目标
针对研发工作及研发人员的特点，建立研发人员的素质模型和技术晋升通道，通过绩效评价和激励机制，培养职业化的研发人才梯队。
研发人员的特点和素质模型
研发人员的特点：逻辑思维能力强、独立贡献者很多、技术导向性明显、流动意向明显、绩效差异巨大。
研发人员的素质模型（素质模型：是在特定的工作环境中，工作绩优者的特征）往往包含以下几种素质：
不同企业，研发人员的素质模型也会有较大差异。企业识别出素质模型后，可充分运用于对人才的招募、培养、晋升管理等方面。 转贴于：中国项目管理资源网
研发人员的任职资格管理和第二晋升通道
不同研发人员的技能和绩效差别巨大，需要建立技术晋升通道，以利研发人员的培养和激励。
研发人员的晋升通道（举例）：
研发绩效管理
1. 针对以下三类主体建立相应的绩效管理体系
● 公司/BU的研发绩效—更注重结果绩效，并体现财务指标
● 项目级的研发绩效—结果绩效与过程绩效并重
● 研发人员的绩效管理—侧重过程绩效 转贴于：中国项目管理资源网
2. 研发KPI的设计
KPI设计“七步法”—要点是基于上级战略，并体现流程导向
研发人员的激励
应建立以任职等级为基础的薪酬体系，如下示意图：
1. 薪酬结构
对于研发人员，通常采用“较高的固定薪酬+较低的浮动薪酬”。实际薪酬结构
的选择应根据企业的发展阶段、内外部环境（如：人员结构、财务状况、人力市场等
），适时调整。
2. 浮动薪酬（奖金）
可选择的奖金形式：项目奖、季度奖、年终奖、效益提成等。
3. 长期激励
针对核心研发人员实行长期激励，如：员工持股、股票期权等。
4. 非物质激励
荣誉、表扬、认可等非物质激励，往往是研发人员的重要激励因素。
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