在一片泡沫破灭的喧嚣中，网络界的一个概念越来越受到各个层面的重视，这就是网络公司的团队工作。
人们终于认识到，在网络领域创业，有和风险投资一样重要的东西，日益频繁的裁员表明，管理者在认识到管理团队重要性的同时，也日益清晰地从整个公司的角度意识到团队工作的重要性。从一定意义上说，一个网络公司能否度过寒冬，迎来春天，关键在于这个公司的团队工作管理和设计是否到位。
一种基于自我管理的团队的工作设计是：组织常常会将任务安排给团队或员工小组，而不是给单个的员工，特别是在高承诺的工作环境和管理方式下，员工自发地运用其智力，为组织的最大利益而付出额外的努力。这些团队通常是自我管理的，由团队的成员自行决定如何完成任务。从授予其自治权的角度来看，可分为两种：第一种，给团队安排了某项任务或一系列任务，但只授予如何完成任务的自治权；第二种，团队有更大的自治权，只得到管理上的一般指导，由团队成员自己决定每天做什么，以及如何完成其工作。
一、 对团队进行工作设计时，应从以下五个维度来考虑：A：技术效率B：灵活性。团队在灵活性方面的影响比较模糊，自主权对灵活性也有模糊的作用；这里的变量通常是达到某个变革所需的和谐程度。
C：外在刺激。能够解决各自为政的问题的团队，可以在团队基础的刺激体系中高效运做。
D：内在刺激。
E：团队基础的设计所产生复杂的社会影响。这些社会影响有些对管理有益，有些是无益的。
二、 基于团队的工作设计的适宜条件1. 当整个任务需要一定数量的拥有不同技能或扮演不同角色的个体之间的紧密配合，或者任务的内容和进程的要求非常不明确，可能需要对团队工作采用命令式的设计。这种情况的标准例子包括规模很大的研究，单个人无法完成，或者新产品的开发和设计。
2. 当成员可以有效地互相监督时，公司可以依靠内部监督和同事间的压力或认同来激励工人，以团队为基础的工作设计就可以带来技术上的效率。
3. 对工作限制的抵消作用被团队强化或增强。如果任务安排给个人，他或她可能由于同事的压力而减缓生产速度。但如果将任务安排给一个团队，这个效果被扩大了，因为员工的工作速度在物理上被团队限制了4. 团队也可能保护有行为过失或未能完成足够工作的成员5. 只要团队生产一种有形的和“完整的”东西，个人对产品的自豪和认同感可以得到提高，从而增强了内在动机6. 以团队为基础的工作设计自然地增加了每名员工工作的内容，在这个意义上，关于工作丰富化和扩大化的优缺点的讨论在这里也适用。特别是在高承诺的环境中，雇主希望雇员更多地为流程和产品的提高贡献思想，这些思想反映了更大范围的生产过程的实际情况，而不是只反映工人自己的较小的工作内容。
三、在实施团队设计时应注意1.团队内部灵活性的问题：可以增加灵活性―团队提高了其成员掌握知识的范围（至少是通过非正式的在职学习，而且经常还可以通过团队内部任务轮换系统），这意味着团队有更灵活的人力资源可以调配。但是当灵活性要求变更团队的组成或地位顺序时，团队可能会抵制变革。
2. 团队内部多样性的问题 ：当团队总体的任务是创造性的和技术性的，团队拥有各种技能背景、教育水平、社会团体的员工可能是必须的。这种团队成员的异质性通常是一种资产，特别是在交流、交往和相互信任方面。
管理者应该考虑各种方式来创造强大的团队凝聚力。如确定一个需要达到的外部的目标；树立一个共同的敌人来建立集体精神；密集的社会活动；用符号来消除已有的区别。
3. 在同一条件下，授予团队或个人自主权可以增强正性结果，也可以使负性结果变得更坏，因此，正确的步骤是：首先，内部自我
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