在知识经济时代，研发人员的配置和积极性的发挥，是企业核心技术能力的重要来源，而绩效考评与激励是产生促进作用的重要杠杆。
探寻绩效考评弊端
笔者在对20多家企业进行调查研究的基础上发现，目前研发人员的绩效考评存在以下主要问题。
1.目的单一、导向不尽合理
首先，绩效考评目的单一，考评结果不能充分支持研发人员的要求。80%以上的被调查企业把对研发人员绩效考评，仅仅作为奖金分配的依据，而远远没有起到对职位晋升、培训、薪酬调整等的支撑，研发人员的开发管理的决策，基本还是由各部门主管的主观印象决定。其次，功能导向不尽合理，往往过分注重最终成果，绩效考评对于员工关键典型行为、员工发展及企业未来业绩的导向功能相对弱化。
目前的绩效考评远远不能支持多元激励的要求。虽然少数企业设有多种绩效考评方法，如以职称评定为目的、以“突出贡献专家”等专项奖励为目的、以培训确定为目的等，但不同旦的的绩效考评没有被充分有效地整合，而是由不同部门进行策划与组织实施，造成了人员重复设置、工作重复交叉，知识资源不能充分共享，不利于考评效率与质量的提高。
2.指标体系简单粗放
总体上看，指标体系的简单粗放影响考评结果的可靠性。具体表现为：
其一，考评指标构成不合理。考评指标及其权重对于考评目的的针对性、支持性不强$另外，70%以上的样本企业只考核研发人员的最终成果——科研项目完成状况，忽视环境与客观因素对于工作成果的影响。
其二，考评指标与被考评者职务工作的关联性不强。有些企业在考评科研成果的同时，也在考评研发人员态度行为与知识能力，但是，由于对所考评指标的选择缺乏科学合理过程与手段，使得指标与职位工作相关性不强，非职位任职者能直接控制的指标占据考评指标重要部分。
其三，考评指标权重设置不合理。如过分关注研发人员个体的直接产出和成果，不能充分反映研发人员的对于团队所做贡献，以及对科技与组织长期发展的贡献。容易导向研发人员倾向于研究风险小、时间短、见效快、容易出成果的短平快项目，不利于企业的长远发展对研发的要求。
其四，团队绩效没有落实到个体。往往只有对研发部门和项目组的考评办法，并没有针对研发人员的考评指标。
3.方法片面僵化
在考评过程中，没有充分结合科研人员工作性质与特点，考评方法适用性不强。60%左右的样本企业使用了以末位淘汰为目的的强制确定法、量表测量或个人述职结合民主评议法，考评结果可靠性受到限制g有超过50%的企业使用了360度反馈考评方法，对于诸如“创新”、“协作”、“团队建设”等重要行为的考评，主要采用由员工以无记名投票方式，由于考评标准过于简单，考评结果存在较大的主观随意性。
4.操作程序粗糙
首先，绩效考评程序不完善，缺乏必要的沟通环节。其次，考评监督机制不健全。主要表现为没有处理员工因考评而产生抱怨的程序，相当一部分企业员工绩效还是由领导说了算，久而久之，员工必然对绩效考评持无所谓的态度，更谈不上提高绩效了。
5.精心选择主体存在缺陷
其一，尽管强调考评主体多元化，还是过于倚重内部考评，而忽视客户的考评。只注重部门内部的反馈，而忽视使用科研成果的部门的反馈和考评。
其二，对于不同考评主体的考评内容及权重缺乏考虑，造成考评过程民主但不科学，员工对于考评过程满意度尚可，而对于考评结果的满意度成为需要解决的问题。
6.激励机制不健全
研发人员的满意度是衡量绩效考评效果的关键指标，调查结果表明：研发人员对考评过程的满意度高于对考评结果的满意度。进一步分