研发人员的绩效考核历来是企业人力资源管理中的难点问题。由于研发人员的工作与一般的作业人员相比具有复杂性、创造性、周期性等特点，因而传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求。那么，企业研发人员的绩效考核到底该怎么做才更具科学性、操作性和实效性呢?
“朝九晚五”引发“大逃亡”
星期一一大早，M公司的人力资源经理刘畅就收到了软件开发中心程序员小李的辞职申请，这已经是自上月推行新的绩效考核制度以来刘畅收到的第三份辞职申请了。根据自己了解的情况，刘畅也很难保证在以后的几天里自己不会再收到第四、第五甚至更多这样的辞职申请。
事件源于M公司上个月所推行的新绩效管理制度。由于公司原来对研发部门的绩效考核是单纯的结果导向的考核方式，考虑到研发人员的创新性对工作时间的弹性、自主性要求较高，公司不考核员工的做事方式，只看结果。由于过分强调结果考核，导致少数程序员不按时上下班，不准时参加会议，上班时间玩游戏等现象时有发生，尽管这些人的工作业绩比较显著，但是其行为在公司造成了极坏的影响。因此，2006年5月初，在刘畅的推动下，公司推行新的绩效考核制度。
新的绩效考核制度变结果导向为结果考核与行为考核并重，把研发人员的日常行为列入考核内容，占30%的比重。新的绩效考核方案一公布，就引起了研发部门部分员工的强烈抵制：“表面上看，研发人员与其他人一起准时上班、准时下班，而实际上我们的工作时间远比正常上下班时间多得多。有时为了保持思维的连贯性，经常要加班到深夜，导致第二天不能按时上班也是在所难免的事情。公司用考核一般员工的方式来考核研发人员是不公平的。”
研发人员考核三步
只强调结果考核，不把研发人员的日常行为列入考核内容，会导致研发人员不按时上下班、上班时间玩游戏等现象。而如果把研发人员的日常行为列入考核内容，又有违研发人员的工作特点和性质，容易造成情绪抵触，无法取得好的研发成果，这个看似二律背反的矛盾该如何求解?研发人员的绩效考核到底该怎么做?我们认为：
一、确立考核原则
1. 结果考核为主，行为考核为辅的原则
研发人员的工作是高度结果导向型的工作，对研发人员的评价最终往往都要落实到其工作成果上来。在研发人员的考核中，过度关注研发人员的行为而不是结果本身，往往会带来一系列错误的导向，也容易挫伤研发人员的工作积极性。
2. 研发项目考核的市场导向原则
目前来说，国内企业层面的研发主要集中在产品开发上，因此在设定研发考核目标时，必须紧密结合公司研发策略，开发在市场上适销对路的产品。
3. 个人考核与团队考核相结合的原则
在研发人员的考核中，把团队业绩作为研发人员绩效考核的重要指标，有利于培养研发人员的团队合作精神，对研发团队及个人成长均具有重要意义。
4. 指标评价方法的科学性原则
在研发成果质量的评价中，引入专业委员会的方式进行，避免主观性评价偏差过大情况的发生，保证评价的公平、公正。
二、设定三维指标
企业研发人员考核应围绕三个维度来进行，分别是业绩指标、能力指标及行为指标。一般来说，企业的研发人员可以分为项目经理、开发人员及测试人员三类，对于不同类型的研发人员，在指标设计上应该有所差别。下面以研发项目经理的绩效指标体系设计为例来说明。
1. 业绩指标
项目经理的业绩指标主要包括：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、内外部客户满意度等，该类别指标主要为客观性指标。
2. 能力指标
项目经理的能力指标主要包括：业务知识与技能、沟通协调能力、团队领导与控制能力、指导及帮助下属的能力、员工管理能力、决策能力等，