概要：本文从绩效、绩效考核、绩效管理、动机和激励的定义和基本原理出发，探讨研发人员绩效和激励之间的关系，说明传统的绩效考核本身很难起到激励作用，只有在整个绩效管理过程中综合应用各种激励方法，才能真正激励研发人员。
一、为什么"精确"的绩效考核不能激励研发人员?
在企业研发管理咨询实践中，客户常希望通过更精确的绩效考核激励员工、提高员工积极性。这是因为企业高层管理者往往将员工积极性缺乏归咎于考核不准确，考核结果未能提供足够的奖励依据。这给人力资源部门和研发主管带来很大压力。在这样的压力下，非常希望顾问能够帮助设计一套能准确考核工作成效，并得到员工认同的考核机制，在此基础上，将报酬和绩效考核结果挂钩，做到员工心服口服，从而起到激励员工的作用。
这里隐含的一个假定，研发人员的绩效可以通过量化考核准确评估，通过准确的绩效考核，并将绩效考核结果和薪酬直接挂钩可以提高研发人员积极性。
研发绩效是否可以准确考核呢?绩效考核要准确，必须满足以下条件：
◆足够的基础数据支撑;
◆研发出现失误时，能够准确区分是决策失误还是员工技能不足导致的。
◆员工能控制影响绩效的大部分因素;
◆员工从事工作的难度可以准确衡量;
◆不同员工之间的绩效结果之间有可比性;
◆计划要有相当的准确性，并得到员工认可;
◆结果能够充分反映员工的工作。
但是研发工作具有很强的不确定性(不同种类的研发项目，不确定性程度不同)，影响研发项目成功的因素很多。产品和项目组成员构成越复杂，不确定性就越大，尤其对于基层研发人员。在这样的情况下，希望考核结果准确和完全量化不现实，相反，如果将考核结果的准确和量化做为目标，可能会走入误区，最后花费大量人力物力，却收不到预期的效果。
通过观察很多业界领先企业的研发绩效考核模式，发现研发实力越强的企业，对研发人员的考核越"宽松"，量化程度越低。越是处于发展初级阶段的公司，越是试图将研发人员的绩效管理量化。尤其对于众多刚从销售和生产向研发设计转型的企业，将以前成功的主要针对市场营销和生产人员的管理模式照搬过来，导致研发人员积极性不高，人才流失严重。