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制造型企业MBK 绩效管理系统的运用

2012/8/22 11:58:56 |  6124次阅读 |  来源:网友转载   【已有0条评论】发表评论

企业要对绩效进行管理,因为无论从组织的角度,还是从管理者或者员工的角度,绩效管理都可以帮助我们解决很多从前难以解决的问题,并能给企业和员工带来非常多的好处。一个企业、一个组织都是要完成一定的工作目标的。一个企业的目标要完成必须被分解到各个业务单位及每个职位。由此可见,组织的整体目标实现是要靠员工的绩效来支持的。本文针对A公司的绩效管理系统的问题,提出制造型企业的开展绩效管理系统的建议。

案例:
   A企业成立于2006年,是一家位于沿海地区的生产制造企业,其订单大部分来自海外。在建立之初,公司老板凭借海外背景获得大量订单,使得公司规模迅速增 加,从最初的200人,不到一年时间增加到800人。随着公司规模的增加,一系列管理问题开始出现,突出表现在内部相互扯皮、人才流失严重、工伤事件时有 发生、员工士气低落等,而且企业产品的质量下滑,客户满意度下降。进入2007年,国际国内经济形势发生了变化,订单量开始递减,而且从081月开始, 《劳动合同法》的实施将给企业的经营带来更大的不确定性。因此企业决定转变经营思路,向管理要效益。公司高层决定以绩效管理作为企业管理体系重建的切入 口,于是成立绩效管理项目小组,设计了一种新型的绩效管理系统——
   管理系统分析:
   MBK 绩效管理系统的特征
   在建立绩效管理系统之初,公司高层对它的总体把握是必须包含以下特征:
   (1)、具有战略导向;(2)、具有系统论的理念;(3)、体现以人为本的原则
   新型的绩效管理系统 :吸收与综合了以目标管理(MBOmanagement by objects)为原则、平衡记分卡(BSCbalanced scorecard)为维度、关键绩效指标(KPIkey performance indicator)为技术、以及360度考评等理论与方法优点的基础上建立起来的。

    绩效管理体系的构成

  一、绩效指标体系
   MBK 的绩效指标按照重要性和来源的不同分为:
   1.关键绩效指标(KPI):关键的含义是指KPI所对应的内容是企业在某一阶段战略上要解决的最主要问题,因此KPI,尤其是企业层面的KPI来源 于企业的战略目标或年度重点工作计划。 借助于平衡记分卡建立KPI指标,并且运用BSC的战略地图等工具将KPI分解,因此所有层面的KPI均含有财务、流程、学习与客户等四个方面内容。
   2.岗位职责指标(PRIposition responsibility indicator):岗位职责指标是根据部门和岗位的说明书中岗位职责、工作内容归纳总结提炼而成的指标,这些指标所对应的工作内容大多是日常事 务。如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方,将之划为KPI的范围。
   3、工作态度指标(WAIwork attitude indicator
工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介WAI与其他考评项目的区别是:不管岗位高低、能力大小,其考评

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