“拔苗助长”式的用人方式不仅让新上任的干部们手忙脚乱，也常使企业的管理面临一团糟，这种情况在快速成长的企业中普遍存在，而在外资企业、跨国公司却鲜有发生，究其原因在于前者既没有为经理人建立起基础管理平台，也没有相应的系统培训助推其能力提升，而是任由其摸爬滚打、摸索探索，于是乎或“八仙过海各显神通”或“自生自灭自然淘汰”。如何解决这一问题呢？根据多年管理咨询实践经验，我们认为最根本的是建立基础管理平台，系统提升企业整体的管理能力，使企业的管理水平更多地依赖于“机制”而非个人；其次，再辅助以完善人才培养机制，来提升经理人的能力短板。
上述问题的发生和存在绝非偶然，该问题在企业由初创期走向快速成长的过程中或多或少都会遇到。纵观企业的发展过程，可知：在企业发展初期，企业没有规章制度，管理更多地依赖于个人过去的管理经验和个人的能力，所以，这时企业的管理一定要靠能人，也只能靠能人。随着企业规模的急剧膨胀，企业的管理大大滞后于企业的发展，由于未能及时建立起管理的规范，企业仍然要靠能人，而且需要大量的能人，因为企业大了，要管的事太多了，但能人却太少了，完全不能满足企业的需要，没办法，只能拔苗助长，把一些表现较好的员工提拔到管理岗位上来。这样一来，管理上的无序和混乱将成为必然，管理上的隐患日益暴露，而解决的办法只能是建立一套行之有效的规范化的企业管理模式。在这种管理模式下，企业中大大小小的事都制度化、程序依、规范化、标准化了，个人的作用就不再举足轻重，一个没有管理经验的人，经过职业培训后就能轻松胜任管理工作。这正是许多外企不缺能人的原因之所在，也正是解决C集团问题的根本所在。
管理模式：构建管理平台
合易认为：一个业务精英蜕变为管理精英靠“个人造化”，一群业务精英转变为管理精英则靠企业管理平台。公司如果建立了适合公司文化、行业特点并体现公司核心竞争力的基础管理平台，就可以大大降低新提拔管理者摸索的时间，让即使没有过人本领、高学历、丰富经验的年轻管理者也能够达到胜任的水平。并且此种背景下也有利于公司文化的传承，否则各部门员工就会深深打上管理者的“烙印”，让人一看就知道是哪个管理者带出来的兵。
在为客户提供解决方案的过程中，合易认为处在该阶段的企业，打造基础管理平台时不能追求大而全，那样不但会压抑公司的灵活性和创造力，而且推行的难度也非常高。这类企业比较适合建立包括组织管理、目标管理、薪酬管理、绩效管理在内的人力资源核心激励平台。最大的好处就是系统提升和立竿见影。
系统培训：打造职业经理
通过核心激励制度平台的建设可以让企业管理者的整体水平提升到一定标竿水平，但在人力资源核心激励平台运作过程中，管理者其他管理意识和管理技能不足也会逐渐浮出水面，需要依靠系统的内部培训来提升。
在麦当劳，一个刚参加工作的年轻人，可以在18个月内成为餐馆经理，可以在24个月内成为监督管理员，3年后，监督管理员将升为地区顾问，成为总公司在某一地区的全权代表。是什么使这些年轻人迅速适应新的岗位，担负如此重要的任务呢？是麦当劳长期坚持的职业培训，针对不同层次的员工，麦当劳都安排了相应的系列培训，使员工能够一步一个台阶地顺利担任各种职务。
企业的持续发展，需要一批能适应新形势发展高素质、高技能的员工。这就要求企业重视对员工的培训，让员工不断汲取营养，去适应更复杂的工作。而C集团缺乏对员工的各项专业培训，这正是这批年轻的管理者不能胜任工作的关键原因之一，他们中大部分人没有管理工作的