招人难，找到优秀的员工更难，这是当下人力资源经理和老板都发愁的事。哪个行业都存在这样的问题，零售行业也不例外。著名零售业管理专家胡春才在他的新作《零售之道与术：未来中国零售业超越和蜕变之路》中对员工的成长提出三个阶段说：人材——人才——人财，很值得学习，值得每一个摸爬滚打在职场的人思考一下，你到底处于哪个阶段？
一般零售业的人才根据其创造价值的能力大约可以分为三个阶段：人材阶段、人才阶段、人财阶段，只有当人才进入人财阶段以后，他才能为企业创造足够多的价值，此时他才堪称企业的财神爷。
具体说来，人材阶段就是：指一个人成才前的粗胚阶段，像那些刚从学校毕业的大学生们，或者从其他行业转行过来的人对这一行的知识经验还很不熟悉，或者是那些从技校、中学毕业直接进入工作岗位的人，都可以算作人材。人材经过很好的打造，有可能成为人才，但是也有可能加工处理不当，最后成为废材，也是常有之事。这个加工处理的过程表面上看是企业在做，其实真正的责任人还是人材本身，毕竟何去何从，作为已经具备独立行事能力的公民自己还是可以把控的，这个怪不得别人。
人才阶段是：经过人材阶段的锻打锤炼，对所处的行业已经比较熟悉，对其中的一些规律已经有一定的把握，可以在自己目前的岗位上把工作质量做到优秀的水准，达到这些标准，就应该算人才了。所谓人才其实就是在某一岗位或某些岗位上具有高水平表现的人，如果这个高水平要用数字来量化的话，就是在同一群体中居于前20%~30%的人应该算作该企业的人才。 人财阶段是：带来利润贡献的人即人财。人才≠人财，人财应该是人才的高级阶段。理论上说，每一个人才都应该能够给企业创造真正的价值。一个人再有才干，如果不能够通过为企业降低成本、为客户带来增值价值从而直接或间接地为企业创造利润，那么这样的人才对企业而言，价值就不高，企业也就很难给予其较高的薪酬待遇。 也就是说，只有当人才转化成为人财以后，对企业、对个人才有真正见得着的价值。 那么，有哪些因素会阻碍那些看起来是人才的人最后成为人财呢？
人才通往人财道路的唯一通道就是“适合”，也就是说当人才找到了适合某一企业具体情境的解决方案，那么他才有可能为企业创造看得见摸得着的价值，此时他才可能被称作是人财；从社会来看也是如此，比如当某个人才为社会提供了合适的商品或服务，并同时创造出了很好的商业模式，使得他的产品或服务能够顺利地被客户接受买单，并同时使自己盈利，这样的人就一定是社会的人财——企业家了。 合适的就是最好的，这是人才成为人财的最佳路径，也是捷径。那么，作为人才，怎样才能保证自己达到合适的境界呢？
第一是持有良好的心态。
在多数情况下，阻碍我们找到适合此地此情的合适解决方案的并不是多变的环境，也不是他人的干扰，而是我们自己的心境和心态。人都有两大天敌——惰性与自满。当我们遇到一个问题时，往往情不自禁地用过往的经验来套，或者是用理论框框来套，而不愿做更细致的调查研究，以至于最后酿成刻舟求剑的笑柄。
人才之所以被称为人才，在于他已经有了一定的积累，无论是理论知识或者是行业经验都已经达到一定的高度，但是如果他缺乏更清醒的认识，即便再深刻的理论和再成功的经验，在一个具体的案例中都有可能翻船。就像常胜将军关公能够温酒斩华雄、能够百万军中取上将首级，但是却在号称坚不可摧的麦城败给一个无名小卒一样，在历史上，我们也常常发现一个奇怪的现象：越是成功的人越容易失败在一些看不上眼的小事上。究其原因，还是在于心态方面，俗语说的“被胜利冲昏了头脑”就是经典注释。
“清零”不够是这些常胜将军由胜利走向失败的心理根源。那么如何