笔者建议将计算“单位招聘成本”评为最没有意义和最有害的招聘措施。许多年前，笔者在担任首席人才官时甚至下令禁止计算单位招聘成本。
笔者这么做是由于单位招聘成本会对我们的招聘人员造成负面影响，令他们注重削减成本，而偏离其真正要做的工作—招聘高绩效员工。如果你希望成为具有战略眼光的招聘工作领导者，你就需要摒弃会计师的思维（注重操作成本），基于战略采取措施，专注于通过杰出招聘给企业带来更重要和更有价值的影响，并且提高其营收。
你可能认为计算单位招聘成本的影响较低，可你错了。这一指标以及应用该指标的方式会给企业带来许多糟糕的后果，值得招聘工作领导者警惕。这一指标带来的问题包括以下十三点。
别忘了与成本相对的是收益
1、招聘操作成本是个障眼法
根据笔者的经验，强迫招聘人员和行政管理人员注重操作成本是最能让招聘工作偏离重心的做法。不幸的是，企业脱离实际情况去计算单位招聘成本这一做法往往会最终迫使招聘人员将其（平均成本可能为5，000美元）作为他们担心的主要因素，哪怕新招聘的员工为企业贡献的价值可能数倍于成本（以苹果公司为例，每位新聘来的员工创造的价值超过了220万美元）。根据笔者的经验，单位招聘成本是一个邪恶的指标，因为计算这一指标会占用评估新丁质量时的时间和资源。比如说，如果你需要做一个脑部手术，肯定会考虑手术成本的问题，但成本因素与手术结果的价值相比（活下来并拥有充实的生活）可能是最微不足道的。
2、应当使用投资回报率指标
在公司的其他部门，管理者绝不会只盯着成本。你会将成本与投入这些费用换来的成果或成绩的价值相比较。企业里最具战略意义和应用最广泛的指标就是投资回报率（ROI），这一指标包含两个元素。ROI中的“I”代表已投资的资金或成本，但这个等式中的另一元素“R”（回报）也具有同样重要甚至更重要的意义。投资回报率公式迫使你比较成本与付出该成本后换来的回报。当招聘人员向公司报告招聘成本，却没将新丁将为企业带来的财务影响与该成本直接挂钩，这无疑是种糟糕的做法。削减招聘成本实际可能反而会让企业的支出增加。
3、吸引优质人才往往要付出高昂的代价
调配吸引优质人才的必要资源几乎总是所需不菲。聘请杰出的招聘人员必然付出更高昂的代价，同时使用最佳的人才招聘资源—例如社交媒体、他人推荐和移动平台等也会耗费更多时间，付出的成本也比使用相对低效的资源更高。在招聘网站上刊登广告可能相对较便宜，但在这方面省下的钱实际上可能会因招聘来的人员质量较低而令企业付出更大成本。直白一点说，就是“一分钱一分货”。
4、低成本可能意味着招聘进展缓慢
如果你为了削减成本而不给招聘团队配备足够的人手，那么“填补职位空缺的时间”就会大大增加。这方面的延迟意味着职位空缺期间会造成较高的成本（尤其是对那些产生收益的职位而言）。此外，在接触热门候选人时姗姗来迟可能会让你错过优秀人才。
影响成本的因素不可控且无参照
5、导致单位招聘成本上升的因素是你无法控制的
不管个别招聘人员怎么做，你的单位招聘成本都会上下波动。比如，如果你的大多数招聘成本一整年都相对固定（例如你的企业为招聘网站和人力服务供应商支付的成本），大幅削减所聘人数将导致单位招聘成本飙升。相反，将所聘人数扩大一倍就会降低单位招聘成本，只不过是因为你能将固定成本平摊到更多新聘员工身上。如果空缺职位中的构成比例有变，使得高层职位和招聘难度大的职位增加，你的单位招聘成本也会大幅上涨，不管你怎么努力都一样。如果需要挖来更多外部高管，单位招聘成本亦会大大上扬。