蓝领招聘市场的价值在哪里？
（1）蓝领招聘市场规模巨大，是一个不次于传统白领招聘的市场（注：2013 年，全国农民工总量 2.69 亿人，其中外出的农民工 1.66 亿人。）。
（2）目前的蓝领招聘工具仅仅只是解决招聘信息不对称，但这需求不是很刚性，因为蓝领工人大部分时间都不愁找不到工作，必须从这个产业链条中挖掘价值。
（3）招聘只是最浅显的价值，这部分人群是移动互联网的金矿，在 SP 时代，他们贡献了四分之三的收入。现在依然是移动互联网的付费用户的中坚力量，这部分人的娱乐，生活，社交全部都通过手机来完成。某种意义上可以说谁握住这部分人群，谁就握住了中国互联网的半壁江山。
蓝领招聘市场会有哪些划分？有什么特点？
根据这行业的从业机构的势力范围, 可以简单的把蓝领人群分为城市蓝领和工厂蓝领。城市蓝领主要有普通服务类、专业服务类（呼叫中心雇员等）、兼职类（以高校的学生为主）；工厂蓝领就是就职于劳动密集型工厂劳工。
现在大部分年轻蓝领人群无太大社会压力，责任心较弱，跳槽较频繁，离职的原因很个性化，工资高低并不是唯一指标（一般好与坏的工作差距三五百左右）；实际消费能力要高于刚开始工作 2、3 年的白领人群；感情生活比较苦闷，有强烈的社交需求；对手机的依赖度很强。
（注：有兴趣可移步阅读张彤禾《打工女孩》）
以通常互联网式的招聘方式做蓝领招聘会有什么问题？
阳（bu）春（jie）白（di）雪（qi）。
日常难满足批量的招聘需求：大型工厂对制造业技工人才的需求一般都是以百为单位，一笔订单用人动辄就是上千人的规模。对于大型工厂来说，批量稳定的人才供给是刚需。而互联网招聘零散的应聘和人员渠道，工厂有限的人力资源部门无法支撑这么庞大的业务量，同时入职人员的不确定性不能满足工厂因签下大单带来的激增需求。
不能处理突发的即时性用工需求：工厂经常会因为临时性订单的增加，而临时需要批量的工人，因为协议的关系，人员到岗的及时性尤为重要，这时候劳务派遣公司的价值会比较明显，一家工厂每年的用人需求即可让数家家劳务派遣公司活得很滋润，因此劳务机构会在与工厂 HR 的联系上投入大量人力物力的资源维护关系。大型工厂的 HR 部门也愿意将招聘事宜分发给下面的一级劳务代理。遇到这类问题时，劳务派遣企业会不余遗力，甚至贴钱帮企业解决这个问题，以上海浦东某知名工厂为例，新接大型订单急需数千工人，他们 4 家一级劳务派遣公司拿出 1000 万，向全国同行招人，送一个人干满 15 天以上就按 1800 元 / 人进行结算。这是企业不可能做到事。
处理召之即来挥之即去的灵活用工：当企业有订单的时候，需要大量的人才，项目结束或淡季则不需要这么多人手。按劳动法开出这么人会支付一大笔赔偿，并且在公司的财务报表里，大笔的人力成本会影响后面的财务预算。因此他们非常青睐“劳务派遣”这样的模式，活一样干，但人算劳务公司的人，减少用工需求的时候是与劳务公司进行协商，减少法务和财务方面的压力。而派遣公司在“处理”富余人手上会更有效率
蓝领求职不是刚需：找工作对于蓝领工人来说不是刚需。在东莞、苏州的工业园区，经常出现的情况是出了旧工厂门几十米就可以找到下一份工作，这部分人群的职业生涯规划概念不强，身处的环境也没有鼓励的机制。
支付方式不友好：一般来说餐厅的 " 按效果付费”的方式是：服务员工作满 13 个月，给中介机构 200-300 不等的费用。这意味着互联网招聘