即使公司有严厉的保密政策，即使你不是有意去打听，有些“不能说的秘密”也会通过小道消息飘进你耳朵—比如“工资”。
不可否认，这确实是个敏感话题。它关乎我们的生活质量，也关乎自尊、幸福感、自我价值。
世界经理人博客平台上有博主描述了这样一种现象：“我们常常能听到有人抱怨自己的工资低，与付出不成正比，和其他人相比不甚公平”，引发了很多博主的思考。
当你得知你的薪水比身边同事少时，也会觉得不公平吗？如何衡量，你到底该拿多少薪水？
当薪水比同事少
为什么有人觉得自己的薪水少了？博主“俞波”总结了四点原因：所在企业支付能力不够强；所从事的岗位在企业内横向的价值偏低；企业对我们能不能在这个岗位做好还未有明确的判断，因此薪水滞后了；最后一点，是个人的主观感受和判定存在偏差。这四点得到了多数博主的认同。
说白了，也就是公司没钱，你不重要，你的努力还不够，你想歪了。
比同事的薪水少，多数人都会介意。薪酬差异可能带来员工主观情绪上的波动，如沮丧、不满，进而影响工作。“高业绩员工带来的好处似乎被低业绩员工的负面影响抵消，他们觉得受到了不公平待遇，并因此变得更不努力。”
英国《经济学人》也曾分析过这一现象，不过它不仅看到了其所引起的情绪上的负面效应，也关注到了少有人发现的另一个效应“隧道效应”：高薪水的同事会让你有动力去争取机会拿到同样的薪水，特别是处于公司成长性、工资差异和人员流动性较高的环境。
高薪，是达摩斯之剑？
如博主“景素奇”所言，职场中，谁不想拿高薪？尤其是高级经理人，不仅梦追高薪，而且把高薪作为证明自己的标准与炫耀资本。
什么样的人拿高薪？博主“甄城”总结了拿高薪人的三个共性，一是拥有人格魅力，二是有完整的职业规划，三是对行业的理解，对市场的嗅觉精准而深刻。“高薪体现人才的价值”，博主“张国祥”一语中的。
然而大大超过自己能力的“非常高薪”往往给今后的职业生涯埋下隐患。景素奇讲述了一个故事，T 先生是一位超百万年薪的经理人，在D 公司工作两年。刚入职时是一名中层经理，半年后提升为总裁助理，又过了半年提升为副总裁。当提升为副总裁后，年薪跃升至130 万，高出同行同职经理人平均薪酬一倍以上！可惜只拿了一年他就离开了。而离开后，T 先生曾拿“非常高薪”的代价是三年待业。
这段故事经景素奇分析后，感觉类似一个关乎金钱的爱情故事——老板与经理人看对眼了，一个觉得为对方多付出点钱也无所谓，至少会得到百分百的忠心。而对方先是心存喜悦和感激，而后慢慢觉得理所当然，直到倦怠，中间双方摩擦不断，最后出钱的大爷怒了，觉得自己亏了，两人不欢而散。
俗话说，由俭入奢易，由奢入俭难。这类经理人在后来的再就业过程中，一直难以忘掉曾经的高薪，放下身段重新开始，眼前即使有很多机会，也都觉得委屈了自己。于是，挑挑拣拣，蹉跎了岁月。
拥有类似经历的经理人，都体会到那种一脚踏空后的恐慌与无助。究其原因，人也算是一种商品，我们究竟值多少钱，还得遵循市场和商品经济的规律。如博主“俞波”所说，“首先是多少价值，就能卖多少价格。其次是受市场供求的影响，当市场供大于求的时候，老板就杀我们的价，当市场供小于求的时候，我们就能和老板讨价还价，把自己卖的更贵。”
而不合理的买卖，终将被推翻。老板亏了，员工亏了，都不会乐意。一段时间后一定会变化并趋于合理。景素奇持有同样的观点，“企业的发展周期是有阶段性的，每个特定时段需要对应的阶段型经理人冲锋陷阵。于是高薪诚聘都是明显