这会让别人觉得尴尬。你可以换种说法，比如：
“我知道你现在同时有许多工作要处理。如果我是你，我可能会有点焦虑。”
“你的团队现在压力很大，大家都怎么处理的？每个人对压力的反应不一样。”
“我不确定你什么感受，但是要我说的话，我觉得……”
只要你给了别人纠正你、坦诚交谈的空间，即使你说错了也没关系。
你应该迅速找到问题的核心，同时又要显得通情达理。如果问题得当，你可以很快就跳过闲聊部分。因此，问题要具体，同时寻求的回答又要显示开放性。
在和别人一对一交谈时还可以直接问“我能帮上忙吗？”如果员工认为管理者真的关心并且想要帮忙，他们就会产生信任，并愿意全力以赴。
带着弱点领导团队
然而，在任何人际关系中，真正的坦诚很少是单向的。所以对于那些向你汇报工作的人，不要只是审视他们的工作是否到位，你要向他们吐露自己的缺点。
交谈不要用太空泛的术语或者词汇，而是要用他们能够联想得到的或者在你身上学到的例子。坦诚地讲出你感到吃力、需要帮助的事，对管理者或者任何人都大有裨益。
作为管理者，不论你有没有意识到，团队成员其实时时刻刻都在给你打分。理想情况下，你应该清楚自己的表现如何，存在哪些可以改进空间。
主动确认内容
明白坐在你对面的人从哪里来，只是这个过程的一部分——你还要让他们知道你理解他们。达成这个目标可能就像确认听到的内容一样简单。
在对话的整个过程中，要对听到的内容进行不断回顾或者重新解读，亦或不断巩固。也就是说要传递这样的信号：“我”正在聆听，“我想确保我正确地理解听到的内容”。
这个简单的技巧益处多多：你可以厘清所有你存在误解的地方，当然也会促进话题推进。此外，这个行为还能创造共鸣。
如果你很在乎这次谈话，你就会主动去确认对方的说法，说明你真的在努力了解他人。如果不是这样，你就会沦为那种问“你好吗”的人，结果不言自明。
寻找模式
你可以反复问同样的问题，但是要聪明地问。除了要让对话有意义，这项练习的一个目标就是识别出其中的模式。“如果我听到两三个人都在说一件事很难，我就会想找原因，”梁说，“可能是过程有问题，或者我们对员工要求过高。我可能会记录下来，然后进行后续跟进。之后我会再回到这个问题上或者派人去做。大家都不希望有人要求你投入努力，然后又忽视它。”
问无止境
最后，记住，它并不是“一次成功，高枕无忧”，而是一种思维模式，一种新的管理和合作方式。即使你已经能够看透他人，你还是要不断分析这些问题。毕竟，人会改变，你在努力弄清楚的动机也会改变。
一些人原来可能是为了得到职业发展而加入公司，但现在他们有了孩子，可能就会寻求一种更加平衡的生活-工作方式。公司需求和个人需求总有不在同一个圆内的情况，圆圈中的内容可能也会变。但只要这两个圆圈的重叠部分变大，那么即使发生改变也没有什么大碍。你只有不断问问题才能知道重叠部分的变化。