员工的辅导反馈，但评估依然是根据目标的完成度进行绩效评估。
第三阶段，除了强调目标驱动，持续的反馈，更强调员工自主建立挑战目标，激发员工的潜能，实现目标管理与绩效评估分开作为两件事情，评估基于员工的整体贡献、影响力和价值。而由于目标完成度不直接和后续的个人奖惩挂钩，这一模式下的企业更有可能激励全员挑战更高的目标。更有甚者，如，也有如GE、微软，为了更加充分激励员工专注于目标的实现，绩效评估环节甚至取消了等级设定和评分，但取消评估在中国企业还有很长的距离。
当然第三个阶段的成功推行也依赖一些基础和条件，公开透明，追求创新协作的的企业文化；成熟，训练有素，有比较强领导力的管理者；高度职业化，独立自主，追求成就的员工；易用的系统工具支撑。
如果您的企业现在尚处于第一阶段，不管是由于外部竞争的紧迫感没有足够激烈、还是由于企业内部的成熟度还不是特别理想，先着眼于扭转“考核导向”的文化，将目标管理思想引入绩效管理可能是更务实的做法。
05 回归绩效管理的本质，让绩效管理模式的选择更加简单
综上所述，目前我们正处在一个快速变化、充满不确定性的VUCA时代，企业要建立起敏捷的绩效管理体系，首先就要回归绩效管理的本质，同时从机制上建立组织的“弹性”，而这其中最需要把握的关键点则是：
所谓“法无定法”，所有的管理模式，不管披上了一个什么样的华丽外衣，最终都要服务于管理的目的。而既然绩效管理的本质目标是“实现企业目标+实现员工成长”，为了达到这一目的，“目标管理+绩效评估”已成为公认的大势所趋，而当下市面上各种时髦的绩效管理方法都没有跳出这一个框架。
分析到这个本质，HR同仁们大可不必过于执着于纷繁多样的工具名称，关于绩效管理模式的选择，只要根据自身的企业文化，企业所处的阶段，管理的成熟度，从自身需要出发，本着“敏捷”的王道，即可找到最适合自己企业的绩效管理变革路径。只有这样才能保证激励员工取得更多的成就，保证企业在不断变化的环境下保持创新能力和生产力，不断突破边界，实现持续增长。