照标准动作和规范努力工作，就能获得一个还不错的结果，从而获得非常强的安全感。
还有一种更常见的情况，很多员工因为被放错了位置，往往是在用其所短，此时自然也难以让努力得到合理绩效。此时，主管及时帮助其调岗非常必要。
2. 不断提高绩效评估的透明性
为了解决这个问题，需要建立非常明确的考评标准。要让员工相信他们做出的贡献，一定可以反映到绩效评估中去。即使是价值观这样的定性考评标准，也需要尽可能采用可衡量、可执行的评估标准，而不要采用很模糊的标准。
例如价值观上只是强调员工对公司的“忠诚”，而没有明确的评价标准，就会让员工觉得努力再多也不一定能得到更好评价。此时导致的结果，要么就是向主管投其所好、逢迎拍马、小团体主义盛行，要么就是洁身自好、远离纷争，实在看不惯的就干脆离职了，眼不见心不烦。
与此对应的是，把对公司的忠诚分解成评价要素，例如客户需求导向、注重团队协作、积极维护企业品牌声誉、敬业乐业，就让“忠诚”落到了实处，而不至于让“忠诚”评价沦为弄权的工具。为了进一步减轻主观因素的影响，每个部门都可针对每个考核项进行典型行为定义，只有做到了这些行为并达到指定结果的才算是真的达标了，才能获得相应的考评结果。
支付宝价值观典型案例
3. 强化绩效与报酬的关系
要让员工相信高绩效必然带来高回报。如果公司大部分员工认为绩效与报酬之间没有直接关系，而是主要取决于主管意志，低效就成了必然结果，而且会逐渐形成"劣币淘汰良币"的状态。
因此，公司需要建立科学的、公正的员工评级和绩效评估制度，并严格贯彻执行，让员工潜意识中形成深刻的印象：只要业绩好，公司就一定不会亏待我。
4. 强化素质能力与报酬的关系
不同职位自然报酬也不相同，同样职位不同能力水平报酬也不应该相同。
因此，需要针对不同职位不同能力素养级别指定不同的薪资范围，从而实现人尽其才，而且做到个人与公司共成长。
为了解决这个问题，推荐使用员工个人素质能力模型对不同员工进行分级。与考核类似，级别的认定需要有具体的案例来证明该员工在考核项上是否达到了晋级的最低要求。只有当所有考核项都达标时，才有资格进入晋级评审阶段。
产品运营能力素质模型
关键素质点标准定义
5. 薪酬水平略高于市场水平
企业薪酬水平与企业自身经营情况、企业外部环境有着密切的关系。在经营状况允许的情况下，需要保证同样水平的员工，在薪酬水平上是中等偏上的。
但是大多数的企业都做不到这一点，此时首先是要通过情感因素留人，通过营造良好的团队氛围让员工愿意一起奋斗；然后通过建立激励制度，让优秀员工能获得更高的回报；最终解决之道，是通过提高效率或升级商业模式获取行业超额利润，让员工有机会获得更好的薪酬福利。
比较忌讳单纯依赖绝对高薪吸引人才的招聘方案，这种不是激励而是收买，这样吸引来的大多是浮躁和功利的员工。这种员工是不会愿意承担什么重大风险的，因为保住饭碗成了他们真正的目标。
6. 疏而不漏的惩戒激励
惩戒是不得不为的反向激励措施，因为正向激励并不能解决所有问题。
企业中经常出现的状况是多做多错，鞭打快牛。而经常偷奸耍滑，逢迎拍马，偶尔出点彩的员工，往往却得到领导的表扬。这种情况出现的次