制，而自我控制需要持续获得与既定标准相对照的绩效信息。
员工所需的信息必须满足有效反馈信息的若干要求：必须及时、必须紧要、必须可操作、必须聚焦于特定工作岗位、最重要的是必须作为员工的工具。反馈信息的目的必须是自我控制而不是外部控制，更不是他人的操纵。
反馈信息的真正优势和主要作用显然是帮助员工自我评估并自我指导。员工不需要通过他人的赞扬或责备才知道自己的工作绩效如何。反馈信息让他能够及时了解自己的绩效。
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提供参与的机会以培养管理者的愿景
只有当员工拥有管理者的愿景时，也就是说，如果员工能站在管理者的角度来看待企业，认为自己的绩效将影响企业的兴衰存亡，那么他才会承担起达到最高绩效的责任。
今天，许多人经常谈到如何“赋予”员工对工作的自豪感、成就感，以及受重视的感觉，但是别人无法“给”你荣誉感、成就感和受重视感。员工不会因为公司总裁在信中称呼他们“亲爱的同仁”而感到更受重视，总裁只是凸显了自己的愚蠢罢了。
自豪感和成就感都必须源自于工作本身，无法衍生自工作以外的事物。员工或许极为珍视公司为了感谢他25年来忠诚的服务而颁发的纪念章，但是只有当纪念章确实象征了他在工作上的实际成就时，员工才会感激公司的安排，否则就只会被看成虚情假意，反而容易招致不满。当员工确实做了值得骄傲的事情时，他们才会感到骄傲，否则就是不诚实，反而有杀伤力。只有当员工确实有所成就时，他们才会有成就感，也只有当他们承担了重要的任务时，他们才会觉得自己重要。真正的自豪感、成就感和受重视感是奠基于积极、负责地参与有关自己工作和工厂社区管理的决策。
员工应该有机会参与到有关自己工作的决策。员工还必须有机会在组织的社区当中担当领导，这是获得实际管理经验的最佳途径。