理的大家都可以接受的结论。即使你很早就预见到了最后的结果，也要走完这一步，只有这样，才能达到你希望的结果：让自己和他人心服口服，因为这是我们自己思考得出的结论，而不是别人硬塞的。
所以，强势和影响力在沟通过程中究竟可以发挥多少作用，是我们需要认真考虑的，个体的洞察力、影响力如何才能化为实施能力呢？
说到这，我们可以总结一下沟通的作用，它除了可以实现某种思想的交流、取得某种共识、明确一个目标、或是完成一件事情外，它还是一种学习的途径。通过沟通，我们可以快速获取自有知识体系中缺少的部分，它是补充和完善个体知识结构的一种方法。
而最好的沟通方法是：一个主题明确的会议，这可以在一段时间内，尽可能地从多个角度将一个问题讨论清楚透彻，也就是说一个主题明确的会议可以很好地保证沟通主题的深度，和沟通的效率。
（关于知识体系的持续完善，万阳采取这样一种方法：定期梳理自有知识体系，进行评估，再针对性地补充，以达到知识完善的目的，终极目标是：更好地实现价值。）
组织中的沟通和信任
接下来，我们继续深化组织中的沟通话题。谈到组织必然要谈到组织的结构形式，万阳认为组织中的信任度决定了组织结构和企业文化，也直接决定了沟通的效果。
假如一位领导者是一种相对开放的心态，他通过公开公正的制度来进行管理，他还能够理解并尊重下属的工作方法，并有足够的气量宽容这种不同于自己的方法所可能造成的损失，而且会时时观察并了解下属，在他们需要帮助又羞于启齿的时候提供及时的支持，则这种信任应该会换来下属的信任；而这种企业文化和管理风格势必也会移植到下一级的层面中去；如果真能形成这样一种格局，我们似乎可以看出这个组织的结构形式如何，倒是无所谓了，它可以依靠金字塔型的管理方式，来完成各种复杂的商业事务；也可能采用扁平式的管理方式，具体如何，我以为完全取决于工作的独立性、相关性、复杂度和决策效率之间的关系。
相反，信任危机则会导致组织的混乱和变化。譬如领导者不能确信自己可以获知组织中的真实关键信息，对自己的境遇产生不满（正式组织不能控制非正式组织），认为这可能会威胁到他的安全和权威，但他自己又不愿或不能融入到非正式组织中去的话，这种信任危机会导致亲信和间谍组织的诞生，但这种先天不足的间谍组织只会加剧信息不对称和失真，从而导致错误的决策，跟着是信任危机加剧，这势必会激化矛盾和起义，如此离毁灭也就不远了。因为这个组织的生命力已经衰弱殆尽了，乱是由内而生的。
这个信任演化的过程，可以转化为组织（企业）生命周期的人力资源表现：创业、用人唯亲、用人唯贤、用人唯亲、灭亡。在这个过程中，如能加入现代管理学的方法，可能会在一定程度上延续其生命周期。
依着这个理论，万阳总结了当代中国的发展阶段，我们经历了军人型创业、过渡性的文人型管理（文人的逻辑和理性不足，更易于产生政治斗争）两个阶段；现正在经历工程师型的规范管理阶段，譬如现在的大规模建立质量体系和立法活动，实质上是在制订一些基本的游戏规则，为今后的经济发展搭建一个基本合理的平台，所以，现在的中国人更多的是希望有一个明君，通过他的领导去建立民主政治（这与中国几千年的封建文化传统有关）。那么，今后呢？要继续完善这种规范，中国可能将会进入一种职业人型管理强化和完善阶段，以保证经济发展；最后将进入法律人型的民主管理阶段，此时，法律常识将是领导人的基础知识要求了。
我个人以为通过他的这种梳理，我倒是有了一个更宏观而清晰的个人发展和学习规划，顺势而为总是没错的。但是否完全如此，我倒不太确定，因为他的历史知识遭遇到我这个历史盲，只有听的份，没有论的份。
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