这种技术创新人才的有效配置与价值显示。通过市场价格信号显示研发人员的知识市场价值，这种价格信号本身就是一种激励机制，而市场的配置作用，能够使研发人员通过市场判断个人效价的走势，及时调整职业与知识结构，从而使个人知识和人力资产在动态调整中保值和增殖。传统的计划经济配置方法对研发人才所造成浪费是巨大的、不可弥补的。在研发活动日益全球化的今天，人才市场机制发育滞后的后果将更加严重。
3.公正原则
公正原则是价值原则和市场原则的进一步拓展。切实体现价值原则与市场原则，就能实现公正原则。所谓公正原则指保证研发人员的创造性劳动能够在项目中获得及时、公正的承认。个人知识创造的个人劳动及其风险都应被项目组织视为经济增长和项目发展的重要的因素而获得酬劳。
三 、研发人员的特性
(一)研发人员的一般特性
认识清楚研发人员的特点，才能制定行之有效的激励方法，认识到了研发技术人员的一般特征，并有针对性提出激励的方法。研发人员的工作方式和群体特征明显，这是因为研发人员是用脑力创造财富而不是用手创造财富的群体，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。随着知识经济的到来，研发人员对企业价值越来越重要，他们凭借着自己所掌握的知识创造了企业的价值和核心.作为技术创新人才的研发人员，其本质特征是他们拥有项目发展所需要的技术创新知识，这种技术创新知识与项目管理中的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润与市场价值。这种技术创新知识具有极大的社会效用价值，是一种超边际的知识。但是由于研发人员所拥有的创新知识是一种没有经过分类的知识、是一种个人的专门的知识，是这些研发人员在长期的产品开发实践中积累而成的经验及技能，这些能力必须附着于研发人员这一物质载体才能存在。而这样的未经过分类的知识是研发产品项目管理中知识创新活动的基础。个人创造性的未分类知识向有组织性的编码知识的转化是组织新知识形成的关键因素。
研发人员的第一个特性是工作业绩不容易被衡量;研发人员的第二个特性是工作时间无法估算;研发人员的第三个特性是工作压力大。企业的研发任务下达后，时限大多非常紧迫，研发结果也难以预料，因此研发人员接到任务后，就必须尽全力投入到研发当中，以实现最理想的结果，这是工作本身带来的压力:其次研发人员还存在着一种竞争性压力，这种压力来自研发项目小组之间、项目组内部成员之间，还有整个专业领域内的压力。另外社会和家庭的期望也是研发人员的压力之源。所以，在这种工作压力下，如果考核和激励到位，能够使科研人员将压力转变为动力，提高工作的效率;反之，对技术人员的工作积极性会极大的挫伤;研发人员的第四个特点是工作的智力含量高但在企业中管理职位低。研发人员在企业内部具有较高的技术权威，对企业的技术领域具有较高的指导作用，但由于研发技术人员的工作特点，其职位往往处于较低的级别，所以如果不采取合理有效的考核和激励机制，很难树立科研技术人员的权威，提高其工作很难开展。
(二)研发人员的特殊价值
对于研发人员激励活动来说，其特殊价值在于他们拥有的知识和能力可以为项目带来不可量化的价值与技术的领先，而这种知识又无法离开研发人员这种载体，必须通过研发人员的研发实践与知识学习才能形成，必须通过研发人员参与知识的奉献与交流才能被项目所利用。这样，在研发人员人才市场上就必须表现出供应的有限性与需求的相对无限性之间的矛盾，表现为研发人才的资源高度稀缺,导致企业与研发人才供求不平衡。随着资本对一般劳动力的代替，资本与研发人员这种高级劳动力的相互补充