在人才培养方面，往往采用顺其自然或粗浅的方式，这使得人才的成长速度远远跟不上企业发展速度。
员工激励方式
对于研发人员来讲，不同阶段的激励需求是有区别的，这一点并非所有研发管理者或人力资源管理人员都能充分了解。如下图所示，研发人员在职业生涯的不同阶段，对于不同激励方式的重视程度是有区别的。例如，对于刚参加工作的员工来讲，薪酬和成长机会是最重要的，而对于经验丰富的研发人员，工作环境和决策就成为其留在企业工作的最大动力。当然，在各项激励方式上，仍需细细斟酌才能确定针对本企业的有效做法。譬如，在是否采用项目奖方面，在国内的外资企业中，仅有大约1/3的企业采用，而在内资企业中，采用的比例要高得多;是否采用和如何采用需要根据企业的情况做利弊分析后才能做出相应判断。
研发管理工作的确是一项艰巨的挑战，这值得我们进行持续的思考、结构化的分析、不断提出改善建议并将其应用到实践过程中。
如何构建体系化的培养机制以加速人才培育
一谈到培养，许多企业马上想到的就是培训体系。的确，培训体系非常重要，但仅有培训体系是不足的。在翰威特服务的一家企业ABC中，我们发现，员工通过研发项目积累经验是其发展的主要方式，但是员工的发展速度是自然发生、缓慢的、无计划性的，无法满足企业快速发展的需要。因此，我们和ABC企业一起构建了整合性的人才培养体系，包括5大举措：
系统化的培训体系
员工的专业序列发展通道包括助理工程师、工程师、高级工程师、资深工程师、首席工程师，技术管理发展通道包括技术经理、室主任、总监、高级总监、副总裁。针对每个发展阶梯，ABC企业都设置了详细的任职资格和能力要求，并根据这些要求开发了相关的培训课程，包括技能课程、知识课程、管理课程、素质课程等。每一名员工在本级别本岗位工作时，都需要参加一定的培训课程，此外，在进入下一级别和新的岗位前，也需要参加一定的培训课程，仅在参加相应培训课程并得到合格的分数之后，员工才能参与晋升。
专人辅导
许多经验、知识、技能等在培训课程中是不能被完全覆盖到的，基于这个考虑，ABC公司设立的导师体系，由资深人员一对一辅导资浅人员，帮助他们培养正确的思维方式，了解企业内部资源，疏导员工的思想困惑等。为确保该体系运转有效，还专门建立了导师考核体系，并将导师的表现列入其工作考核内容之一。
关键岗位锻炼
对拟提拔员工，公司会有计划地为其提供挑战性的工作，让他/她在履职过程中向他人学习，以确保他/她在进入下一层级岗位前做好准备，这也是降低业务风险的一种方式。
岗位轮换
研发人员的性格特征和工作特性一般要求其专注在技术领域，研发人员经常以“我应用的技术最尖端”、“我能搞定别人搞不定的技术难题”为豪，而对技术/产品的市场价值、成本、质量稳定性、可制造性等不关注。同时，研发流程也不能有效保证员工能时刻将市场和生产方面的考虑在项目中完全体现出来，因此，ABC公司定期地将研发人员推到市场一线去理解客户需求，到供应链体系中去了解外购零部件和产品的技术指标、成本、质量、本公司制作工艺、生产技术等，以这种方式来提高研发人员的商业化意识和能力。
持续的文化建设
文化建设不仅是为了提升企业的凝聚力，还应有意识地将文化建设引导到公司内部的问题中。针对研发团队的情况，ABC公司文化建设的重心主要围绕创造研发的商业导向、团队精神、协作文化、知识共享、对流程的认识和支持等。