，甚至还会产生负面作用。
建立灵活的技术人员聘用制度和使用制度。为了解决产品研发阶段性与人工成本的矛盾，应该从人员的聘用和使用方式上寻求办法。
人员聘用上，可以采用长期固定聘用与阶段性聘用相结合的方式。长期固定聘用的人员应该是企业核心人员和各个方面的骨干，他们承载着企业的核心技术和核心能力，在产品研发过程中，他们参与或负责关键阶段、关键职位的技术和管理工作，在其他阶段则负责指导和技术支持。阶段性聘用人员是在产品研发的工作量高峰阶段从外界聘用的人员，对他们的能力素质要求远低于核心人员，只要具备与工作相关的专业基础，熟练掌握相关工具，具有一定的工程经验即可使用。他们的聘用时间完全根据产品研发的阶段确定，阶段性工作完成就不再继续聘用，待下一个产品研发时再面向社会重现招聘。这种人员聘用模式对于降低人工成本的作用是显而易见的，但要求具备相应的社会条件，即高度发达的人才市场和完备的人员社会保障体系，这对目前的中国还有相当距离。不过，中国有一支数量巨大的在读研究生队伍，虽然他们缺乏工程经验，但他们具备较好的专业基础，经过一定的训练他们可以胜任产品研发的一般性工程工作，根据国内某单位的实践，效果还比较令人满意。使用在读研究生作为阶段性聘用人员的路子目前在中国值得探索。
一个组织内部的人员队伍在能力和经验上，应该形成合理的梯次，这是由以下理由决定的：一、人员队伍的接替延续，要求在年龄上形成梯次，在这支队伍中，各个年龄阶段的人员比例相当，否则，年龄梯次出现断层，对企业的持续发展不利。而年龄上的梯次，从统计规律来说，比如造成能力和经验的梯次。二、如何组织的工作职位，在任务的难易程度方面总是宽分布的，有难度很大的职位，有难度一般的职位，也有难度小的职位，这在客观上要求人员队伍的能力素质也是宽分布的，即各个能力素质水平的人员都有一定比例。不同能力素质的人员所要求的劳动报酬也是不同的，因此，只有人员队伍的能力素质分布与工作职位难易程度分布匹配，企业总人工成本才是最低的。
上述人员队伍的规律性现象，在复杂产品研发制造企业同样存在。为了最低限度的降低产品研发的人工成本，必须设法做到工作任务的分工与人员队伍能力和经验分布的匹配。实际上，在产品研发的全过程，不同的阶段，其工作难度以及对人员的要求是由很大差别的。如果参加项目组工作的人员固定，则必然会出现大材小用或小才大用的现象，其效果如何显而易见。反之，如果将整个研发过程划分为若干阶段，针对不同阶段工作难易程度的不同，安排具备相当能力经验的人员参与项目组工作，实现人员梯次与任务梯次的匹配，则可以在保证工作质量和水平的前提下，使人工成本降至最小。
建立激励、约束、监督相结合的研发技术管理制度。激励主要是通过设计合适的制度和机制，鼓励技术主体选择最优技术;约束主要是在技术规范、顶层要求中对技术方案和指标进行限制;监督则主要是在组织设计上安排监督职位或在设计流程中安排技术审查环节等方式实现。
激励、约束和监督，涉及的是产品研发中的组织管理问题，其实质是制度安排问题。在这里，我们看到了制度安排对技术能力成长的直接关联关系。因此，研究企业技术能力，除了要关注纯技术性因素外，也要研究组织管理和制度安排问题。事实上，对于复杂产品来说，后者显得更为重要，可以说，对技术能力起根本作用的不是技术因素，而是组织管理因素，组织管理能力是企业技术能力的重要构成因素，有关组织管理的各项制度、机制、规范、流程，作为组织的知识，是支撑技术能力的主要知识。
任何一项制度安排都是博弈的产物，高效的制度安排是通过参与者不断重复