作为管理者，可以管理员工的着装，管理员工的时间，管理员工的行为，但是无法管理员工的思想，因为人们常说“画龙画虎难画骨，知人知面不知心”，可是偏就有这样一批人，着装不重要，甚至行为不重要，重要的就是思想，哪些人?研发设计人员，他难管又必须得管。咨询过程中，我们就遇到了这样一批“难管的工程设计人员”，下面通过介绍某企业的“破解”实例，说明应如何管理“研发设计人员”，希望能够给您以启示。
企业背景：
A公司是一家生产大型机械设备的外资公司在中国设立的子公司，中国公司具有较大的管理自主权。其生产特性是定制化的生产，设计人员在其中起到非常大的作用，从项目前期的技术洽谈、工程方案设计、材料选择、施工设计、制造到安装调试期间的技术指导等，可以说从前期洽谈到产品交付直至后期服务，设计人员都参与其中。设计人员的工作质量决定了整个项目的成本、交付周期、设备性能和客户满意程度。但，目前在工程设计人员的管理上出现了这样那样的各种问题。
问题调查没有调查就没有发言权
人说幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭却各有各的不幸，企业也是一样的，再给出建议前首先要了解研发设计人员管理的真实情况是怎样的，研发设计人员的真实想法是怎样的。通过资料研究、人员访谈和问卷调查等方式我们了解到目前该企业的工程设计人员出现了以下状况：
技术层面：为新而新
几乎所有的设计人员都有求新的意识，工作中表现为：
1.重技术创新轻可服务性，在实际的设计中他们关注技能创新，而不关注新方法在实际应用中的风险;关注客户功能的满足，不关注在满足功能需求的情况下成本最优化等等。
2.技术标准化程度低，造成研发效率降低，研发风险加大，同时后期的维护成本增大。
技术层面的问题造成的后果是，设计方案不经济、成本高、更改多、设计失误多、预算不准确，由此带来的直接成本(如方案不经济造成的成本增加、设计更改造成的部件浪费)和隐性成本(如由于设计更改带来的制造人工成本增加、客户不满意导致货款回收慢)对公司利润形成严重的侵蚀。
行为层面：消极怠工
当前的工程设计人员工作积极性不高，存在短期消极行为，工作中的表现为：
1.承担工作的积极性欠缺，缺乏主动承担工作、努力把工作做的更好的表现。直接表现为不愿意挑战工作、对工作不是抢着做而是往外推。
2.设计效率低，工程设计工作不像生产操作一样直观可见，工程设计人员存在故意拖延设计时间，延长加班，从而获取加班费情况。
工程设计人员的消极怠工现象导致公司的工作任务难以分配，无谓加班现象加大，工程的延期现象增多。
心理层面：打工心态
相比技术层面和行为层面的问题，员工的心理层面问题表现更为突出，从设计部门的管理者到普通员工普遍缺乏对企业的归属感，具体表现为：
1.管理者把自己定位为员工代表，从意愿上不愿意站在公司的角度管理设计人员或者说站在公司的角度为解决问题出谋划策。
2.普通设计人员把自己定位为纯粹的打工者，他们对问题的表达方式通常是“公司应该如何如何”，很少站在“我们公司”的角度来提出合理建议。他们缺乏与公司共同成长的意愿，不知道公司的发展与自己成长的关系。
严重的打工心态造成工程设计人员与公司的关系变成对立关系，或者是纯粹的交换关系，员工别说主人翁意识，就连起码的企业感都没有，当外界有适当的诱惑和机会时，或者公司经营遇到困难时，工程设计人员就很容易弃公司而去。这也是虽然公司的薪酬不低，但是工程设计人员流失严重，几乎成为一个培训基地的原因。
寻根究底探寻问题原因