10年至15年的住房福利政策，公司可以用优惠的价格向员工提供住房或低息购房贷款，由员工逐年偿还，仅当员工服役期满一定年限后才能获得完整的房屋产权，员工如果中途离职，则必须偿还公司一大笔现金。
这些措施虽然形式多种，但有一个共同的特点，即延期支付，时间越久则激励价值越高，从而使激励成为员工的金手铐，让员工随着时间的流逝越来越难以承受离职的成本。
2.建立职业发展通道
不要认为只要给研发技术人员拿钱就行，其实不是，研发人员在钱的问题上的看法是：公司给我钱，第一个是我有这个能力，第二个是钱的多少是受尊重的表示，所以，除钱之外，还要会描绘愿景与使命，描绘每一个员工的成长空间、职业前途的能力。如：华为人都是有一个使命和价值的，虽然他们没有过多的宣扬，但是大家都知道，就是要干掉朗讯思科之类的，替中国人出口气。这样，研发人员工作才有自豪感。
3.建立技术标准制度
有时候研发人员是不讲纪律的，他们希望天马行空，但是标准化对企业来说是至关重要的，要给他们纪律，对基础的设计工作进行标准化，对基础的元件进行标准化，然后对他进行培训。在华为有一条纪律，所有写软件的人统一培训“编程规范”，还要进行考试，就是你写代码怎么写，用什么名字，怎么加注释行都是有统一标准的，公司编所有的软件用什么样的语言、用什么样的工具，包括文档的格式全部是统一的。
4.选拔优秀的人才/技术管理者
对设计人员的要求不是只要技术好就可以了，更重要的是要看他的潜力，因为研发是需要不断创新的，这就需要通过素质模型来查看，国际上有一个关于研发设计人员的通用模型，要求其要有六个方面的素质：思维能力、成就导向、团队合作、学习能力、坚韧性、主动性。当然我们并没有建议其直接应用这个模型，而是建议其建立该企业自己的模型。同样的设计管理人员，光有技术也绝对是不行的，还要有组织意识，能够给团队描绘远景，能够站在组织角度考虑问题，能够领悟企业里没有成文规定的东西。
5.文化引导
选定要培养的企业文化项(如责任或效率)，开展宣传、讨论、奖励等塑造企业文化活动，借当前时间较为充裕的时机，开展各种培训、集体活动，促进员工在工作之外的交流，增进员工之间的感情，使公司不仅成为工作的平台，也是员工情感和思想交流的平台，增强员工的归属感。
上面的案例基本上解决了，在实践的应用中取得了比较好的效果，在整个案例中我们非常注重设计人员的想法，不断的与其沟通，目的是让他们感受到“尊重”，整个案例的策略也是体现对设计人员的尊重，不仅仅看重他们的结果，更看重他们的思想与心态。也就是对研发设计人员来说，不但给他们物质奖励，更给他们长期的物质激励，而且尊重他们，给他们空间，让他们承诺。最终让他们的激励更长期，更深层次(心理层面)。