5. 中国管理重在攻心
我参加一次研发管理沙龙，一位生于台湾、长于美国，40几岁到大陆工作的华裔管理者发言总结，他打了一个比方，国内的管理者有自己的圈子，在一起讨论西方管理如何应用好，纯粹的老外也有自己的圈子讨论国内企业应该如何做管理，他两边都参加之后发现，大家似乎在关公战秦琼，根本不是观点的冲突，两边都是自说自话，双方都没有理解对方。国内的文化环境有自己的特点，美国的、澳洲、东欧的也一样有自己的特点，在国外读MBA的学生们，无意识的都以同类文化背景的人组成了课业团队。那作为中国的职业人，职业态度还很不成熟，工作方法远未成型，这是国人的文化特点，基本属于游击队进城后学着搞城市建设的阶段，采取的管理方法就要有针对性了，我的理解是攻心。
中国人重视心理感觉的，尤其是技术人员，特别明显，我如果在某个活动中被冷落不被重视，下次肯定不愿意参加该活动，为什么中国大陆的职业经理阶层和老板阶层难以心心相印，而在香港、台湾的华人就能做到，是大陆还未达到那样商业化的程度，读书人的心理犹存，老板在承受压力下的暴躁，职业经理感觉到不被尊重就会跳槽，加上职业态度不很成熟，导致的管理问题就会比较多了。盗取公司的信息自己去开公司，发现隐患问题事不关己高高挂起等事情屡见不鲜，这时的人肯定是没有心灵归属感。但如果他有归属感那又是士为知己者死了。
所以感情留人在中国大陆，对技术人员绝对是很好的管理手段之一了。有了心理的认同，我们的技术人员是会豁命去做的。
以上的这几点均为笔者在国企、民企的体会，有其适应症的范围，仅限于国企、民企，仅限于技术设计和制造类企业的工作流程，仅限于以国人为员工主体的工作文化氛围，对于其他与此不相关的组织，这些仅仅算是参考。
举个小例子说明这种差异，前些天去荷兰大使馆参加一个Cocktail Party，有个演讲主题是Earning in China，好多老外互相交流在工作中的感受，其中一个提到中国雇员似乎很盼着被裁掉[**]， “此处不留爷，自有留爷处”，拿到几万块钱补偿金走人挺好。而外国人很珍惜自己的职业声誉，如果自己是被裁掉的，他会很痛苦，几乎是带着怕被辞掉的惊恐来对待自己的工作。所以国外挺好的资遣管理到了国内却没有威慑力了，这就是地域文化导致的差异。这个故事想表达的意思就是说这些总结不要拿去直接套用了，或者说套用后执行得不好的时候别埋怨我的观点方法不对，鞋是双好鞋，只是不合脚。