运转。
2.基于胜任力的研发人员双路径管理模式
基于胜任力的双路径管理模式包括两种管理方式:嵌入式和转化式。其中嵌入式是指,在测评员工胜任力后,将员工胜任力与具体岗位胜任力要求相对照,将员工安排到与自身胜任力相对应的岗位上工作,使之能达到人、岗、能相互匹配,这样既能让员工在适合自己的岗位上发挥所长,又能使部门岗岗之间、员工与员工之间协调发展,在组织的层面上达到组织目标.
转化式是指,员工在企业工作一段时间后,组织考核员工胜任力,然后结合员工的工作表现与工作绩效,发现员工的胜任力结构不适合胜任组织安排的岗位,或是发现员工不能胜任原岗位的工作,那么就要结合员工的胜任力结构与组织的岗位要求,运用其他如调离、培训、激励甚至解聘等管理手段,改变员工原来的工作,将员工从原有岗位上调离,安排到适合其胜任力结构的岗位上,或转换其工作方式,使其得到更好的个人职业发展。
双路径模式的两种方式都是以员工个人的胜任力结构和组织的岗位结构及整体发展目标为基础的,无论员工的嵌入式还是转化式都是在企业各自的发展背景下进行的。其中嵌入式路径多是用在员工刚进入企业工作之初,也可能是员工因为工作绩效出色,原有岗位已限制其工作能力的发挥,组织需重新考虑对他的工作安排例如晋升,这时将其胜任力与新的职位胜任力对比,若符合则嵌入。转化式路径则多是用在员工在企业工作一段时间后,若组织发现员工无法胜任原有工作,这时需重新测评员工胜任力,若不符合则转化。
研发型员工职业的独特之处在于将工作经历丰富化和多样化作为胜任力获取的手段,形成团队的协作方式,并进行个人的发展和知识的创新性积累,实现企业管理路径同个人胜任力发展路径的统一。企业在管理员工时,需要从胜任力的角度出发,结合组织的具体情况,为员工构建合适的管理路径,为其胜任力的发展提供足够的空间和机会,最大限度的开发个人的潜能,并充分发挥其潜力,使之与企业职业需求相匹配、相协调、相融合,使企业与个人的需求达到最佳的契合,从而构筑组织的竞争优势,最后达到满足个人与组织和社会的共同需要。
四、研发人员的胜任力模型
胜任力模型就是针对职位表现优异要求组合起来的胜任力结构,描述有效完成特定组织的具体工作所需要的知识、技能和特征的独特组合,描绘能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力,以及特定工作岗位或层级所要求的组织行为特征。即:
CM={CIi│i=1,2,3,…,n}
CM表示胜任力模型,CI表示胜任力项目,CIi即第i个胜任力项目,n表示胜任力项目的数目。通过对研发技术人员的进行访谈和分析,专家提出了研发技术人员的一般胜任力模型,具体包括:成就导向、影响力、思维能力、团队合作、学习能力、主动性、自信心、坚韧性、人际理解、信息搜寻、注重次序与品质和专业知识。经过专家小组的分析,认为“思维能力、成就导向、团队合作、学习能力、坚韧性和主动性”可以作为为优秀研发技术人员的核心胜任力模型。
胜任力是与工作要求和工作情境相关联的,不是独立于具体的工作要求之外的。任何企业的胜任力模型都应是动态发展,应是随着工作要求的变化而变化的。不同企业需要的胜任力会有差异,每个企业都有自己的愿景和使命,发展目标和竞争环境各不相同,所需要的胜任力也会有所不同。对一个激烈竞争环境下的企业,强烈的成就动机可能是一个重要的胜任力要素,在一个运作平稳的非营利组织中,过强的成就动机却可能破坏其运作的平衡。胜任力模型是与其所处的环境相一致,是无法被其它组织所引用,不同职位所需要的胜任力也会有差异,因此胜任力模型的建立一定要结合企业的实际情况。
五、结语
研发人员属于知识型员工,知识型员工作为一个特定群体,非常明显的一个特征就是注重自身的成长和发展。由于胜任力日益成为个体生存和发展的根本,企业要发展核心竞争力,关键是提高员工的综合水平素质,就要从提升开发员工胜任力的角度,研究员工的需求特征,胜任力与管理职能如何有效结合,以及建立激励机制来研究知识型员工的职业发展,让员工在企业有归属感,减少员工流动率,使之与企业同荣辱,共进退。