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更糟糕的是，女老板和女下属的关系特别难以处理，特别是在女性领导人比较少的公司。在以男性为主导的专业公司中，女性管理人员常常会指责最年长的女性员工。“她们把年长女员工描述成坏榜样，她们无法基于女人这一共同的身份找到彼此之间的认同感。”艾利表示。
不过，在女性领导人占到15%至20%的公司中，女老板普遍受到欢迎。艾利认为，造成这一现象的部分原因是身为榜样的压力。“你经常会有很大的工作压力。 你要让更多人看到你的成绩……女性下属以你为目标，并希望你是万能的。”此外，身处以男性为主导的公司中的女性领导人不太可能以性别平等为题进行游说，因 为她们害怕这样做会削弱她们的成功形象。
达特茅斯大学塔克商学院副教授艾拉·贝尔（Ella L.J. Edmondson Bell）表示，当领导层中女性人数较少时，这向低层女员工传递了一种信息：她们在这家公司的升职机会很小。这就会加剧女员工之间为争夺少数几个高级职位的竞争。
当然，以上几点都不能说明女老板比不上男老板。女性可能是更好的老板。2009年第一期的《哈佛商业评论》中对男女领导人的领导竞争力进行了360度的评价。这8项竞争力包括：远见力、活力、设计力、反馈力、团队建设能力、外在取向力、坚韧力和情商。结果显示，女性领导人在其中7项能力上的得分更高。得分较低的一项是远见力，即“发现新机遇和新趋势、为企业制定新战略方向的能力。”
非常值得注意的一点是，以上研究对领导竞争力的衡量标准并不是传统的阳刚之气——它通常与竞争力、自信和主导力等特质联系在一起。这可能是一种新趋势的征兆。意格丽表示，已经有一些证据表明，“领导力的文化模式正在变得更中性化，以往的上下级模式和命令与控制风格已经不再受欢迎。”
有一点要记住，女老板并不一定就是差劲的老板。人们只是容易这样认为而已。