元，反而比甲少收入1154.1元。
于洋介绍，一些企业会选择年终发放不用缴税的购物卡，或通过境外公司向雇员发放年终奖，走费用渠道，规避个人所得税。“比如拿100万年终奖， 要缴40%个人所得税。企业通过境外机构把钱打到员工的境外账户，员工在提钱时再转到国内银行，只要付出一些进出的外汇手续费用。”
为了避免年终奖“赢家通吃”，各国都在税法设计上绞尽脑汁。按美国联邦收入税收制度，对奖金收入征收最高35%的税收。如果年终奖达100万美 元以上，从超过100万美元的部分奖金中征收35%的税收，在不足100万美元的奖金中征收25%的税收。第二种方法则是个人可以将奖金所得与个人收入所 得合并计算，根据总和来计算最终纳税多少，8375美元以下免交税。金融危机后英国也对高收入者发难，英国对拥有高额年终奖的银行业征收高额的年终奖金 税，最高税率达50%。不过在菲律宾等国家，第13个月的薪金年终奖无需纳税。
眼光放到中国，盼望年终奖又不堪重负的工薪和中产阶层是直接税的重点承担者。而富人和垄断部门的既得利益者，拥有更多的避税手段。
不患寡而患不均
小何是张江一家IT外企的程序员，年底的福利对他而言没多少神秘感：12月双薪、相当于年薪8%－24%的年终奖(根据个人当年绩效决定)、以 及在五星级酒店一顿人均800元的年夜饭。以他税后8000多元的月薪来衡量，年终奖占年薪比例不算高。他对国企时而爆出的“27薪”、“63薪”年终奖 传闻感到不可思议。
和国企不同，大多数外企年终奖占年薪比例并不高。“外企实行打包薪酬，年终奖在年初就纳入预算，一般员工靠月薪过活，年底就发个双薪。但国企月 薪偏低，员工对年终奖抱有很高期待。国企还有其他各种福利，比如有住房补贴、提供员工宿舍，因此整体用人成本会高过外企。”于洋表示。
年终奖的厚薄正是中西方不同薪酬理念的折射。外企推崇即时激励，比如员工本月表现好，月底马上就做出物质激励。国企模式是长期有效激励，用很多隐性福利给予员工归属感，年底企业算个统账，给大家一些物质表达。
“在外企的激励理念下，员工非常重视个人能力的展现，每个人就像一名特种兵，因为薪酬会根据个人绩效决定，而国企中庸之道强势，每个人就像一枚螺丝钉，收入相对平均，薪酬更大程度上取决于组织绩效。”于洋表示。
颜世富为宝钢、上汽等上海本地国企提供了10多年咨询服务，他认为随着市场经济深化，国企薪酬激励也在向外企靠拢。“过去在国企、事业单位，处 级干部拿一样多的基本工资。现在宝钢、上汽会作岗位评估，给各个岗位按照复杂程度、重要性、辛苦程度、任职资格、经验要求、技能要求、文凭打分，重新按岗 位价值大小排序，确定基本工资。工资中的浮动部分和绩效挂钩。央企要求全员绩效考核，只要你上班，就给你定指标，看你年底完成得怎么样。”
“薪酬既是经济问题，也是政治问题。除了跟绩效挂钩，地方国企薪酬要兼顾当地的政策和平衡。”颜世富表示，虽然企业作为市场主体，薪酬主要由市场调节，但地方政府每年会发布工资增幅目标，大型国企会参考劳动局发布的指导价。
北京市属国有企业提前一个月发放了部分本该是2012年1月份发的年终奖。2011年北京市预计城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入， 扣除价格因素后实际增长达到7%，而北京市统计局12月12日公布的数据显示，2011年1－11月，城镇居民人均可支配收入增长6.6%，很多人推测， 早发年终奖是地方为了使得居民平均收入增长完成年初的既定目标而采取的“权宜之计”。
全国人大财经委副主任贺铿在“2011中国投资年会”上说，收入排在前20%的人平均收入和最低的20%相比，两项之比在中国是10.7倍，而 在美国是8.4倍，在俄罗斯是4.5倍，在印度是4.9倍，在日本仅为3.4倍。而资料显示，石油、电力、电信、烟草等行业的员工人数不到全国职工总数的 8%，但其收入相当于全国职工工资总额的60%左右。所以，人们对年终奖的戏谑和吐槽，表达了对社会财富分配的一种普遍情绪。