008年底有91000 名员工，其中超过20000 人是研发人员，这些人在上述与企业管理相关的工作上有许多不同的要求，试问一名普通的人力资源经理，如何去判断一位应聘者的技术能力？如果你的技术主管每天都忙于招聘合适的程序员，那么开发怎么办？
除此之外，稍大规模的企业，还涉及到对中层干部的选拔和任用等多方面问题，以研发总监为核心的研发团队管理体系，其作用会随着企业规模的不断增大而发挥日益重要的作用。这一点上，共产党指导的军队，除了编制上的首长之外，还有主抓管理的政委，其作用正在这里。
人员配备量力而行
然而，所谓“稍大”规模到底是什么规模？这个问题，我曾经问过不少企业的技术主管，他们当中有CTO也有中层的技术主管和项目经理等，通常情况下，7~8 个人是一个主管认为比较合适的规模。其中有一位精力旺盛的主管告诉我，他最多可以管理多达11 个人，也就是说在这样的情况下，他可以了解向他汇报的每一个人的具体工作，然而一旦突破这个极限，就根本无法控制了。
这一点上，军队的建制很值得我们参考。通常在高一级的管理当中，3 这个数字被认为是最有效的管理数字，一个军通常有三个师，一个师通常有三个团，一个团通常有三个营……基层人员的管理数量通常稍大，但不会超过10 个单元。在军队当中，这种建制所体现出来的效率经历了人类上千年的经验积累。
事实上，当你的开发团队人数超过10 个时，你可能已经开始需要建立多层的组织结构了。例如微软在研发管理上的模式，通常一个产品组会被分成项目经理组、程序开发组和测试组。同样是最能够发挥效率的组织结构，让微软在大规模用户的客户端产品开发上，比其他软件公司遥遥领先。
一层又一层的汇报机制， 带来的不仅是人数上的暴增，而且还带来了很多管理上的成本，对于这些成本，不少国外企业的高级技术主管都认为是应该支付的，只有在极少数时候，才可以突破这种层级设置的法则。例如Google，其研发的扁平在业内很有名气，其项目总监直接负责数千个项目，尽管这让人难以想象，但是这种模式竟然得到了很好的运行。这是因为Google 和一般软件公司有很大的不同，让一般企业难以置信的利润率可以确保这家公司能从业界招聘到最好的程序员，众多能力超强的人在一起，往往会主动比拼实力，从而形成了一个良好的向上发展的氛围。
然而，这种模式在一般企业根本行不通，所以我们会看到“半年以后可以启动你的项目”这种情况屡见不鲜，因为相互的推诿和拖延已经成了在这些企业中的毒瘤。作为CTO的技术主管，根本无法关注除了技术、管理等之外的诸多问题。研发体制，则成为一针强有力的反病毒注射剂。当然，如果你的研发团队规模并不大，那么作为CTO的你，只好承担所有工作了，一旦你觉得自己无法承受压力，也许就应该在组织结构上想办法了。
大棒胡萝卜都不能解决的问题
作为老板，最关注的问题仍然是这个：招来的人不用心干活怎么办？于是，各种各样的考核机制出现了。为了让程序员拼命干活，老板们想出来的招数确实不少，这当中有用鞭子抽的，有用胡萝卜引诱的，有放羊的，有达尔文式的，总之手段层出不穷，但收效却不多。
最简单的考核办法莫过于考勤+工作量的考核法。反正程序员必须每天都来上班，并且干够至少8 小时，规定的代码量也必须要完成。这种方式程序员自有应对的招数：每天准时上班，准时下班，写代码不用过脑子，能用就行，凑足了行数或者功能就完事。由于知识工作者的特殊性，导致工作量很难进行具体的衡量，这不像原来的军队，以斩首来计算那么客观。如果较真地进行工作量考核，无疑会支付太高的管理成本。因此这种考核方式