nbsp; 三、要注意善用“影响”的方式
与“影响”相对应的是“控制”，两者深层次的意识状态是不同的。影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。作为领导者，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。持这种观点的企业领导秉持“影响别人最好的方法就是放弃控制他们”的观点，其下属工作的主动性是相当突出的。
“控制”式思维方式则根本否定了工作中“人”的主动性作用。有此种思维方式的领导乐于采用外界灌输式的方法去下达命令，下属的行为往往是被动的、机械的、非自愿的。由于领导已从根本上否定了下属的能动性，因而两者控制与反控制的思想对立也就在所难免。对于下属来说，由于处处遭遇的是戒备、防范，因而无法从中体会出工作的意义。而当一个人失去工作意义以后，想到的唯一东西就是“钱”，有钱多干点，无钱少干点，变成了“前途前途，有钱就图”。
对企业领导来说，马斯洛的需要层次学说可谓耳熟能详，但实际工作中真正会运用的却不多。如果用马斯洛的学说来分析以上的情况，其实是每个人都不想成为“可有可无”类的“多余人”，或者是为他人玩弄于股掌的“小泥人”，每个人都希望别人把自己看成是“自尊人”、“价值感人”。由此我们可以得出结论：激励的重点应该放在“肯定”上，正如哈佛大学教授康特所说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。”
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