6、单位招聘成本指标没有外界参照物
如果计算单位招聘成本的目的是为了显示你的招聘成本与其他公司相比具有竞争优势，那么你一定会大吃一惊。且不说其他公司使用的公式与你的并不相同，要想获取竞争对手的准确招聘成本或许根本就是不可能完成的任务。这意味着你能做的只是拿自己的本年数据与上年数据对比。
小气的公司形象负面影响多
7、候选人能够察觉公司很小气
最优秀的候选人会根据他们在招聘过程中的经历对公司进行判断。举例来说，如果候选人本身是创新人员，但在招聘过程中看不到你公司的任何创新之处，他们会认为你们这儿缺乏创新。如果你因为航班和酒店成本而训斥某位顶尖候选人，他们可能会认为你的整个组织都同样小气。小气的招聘流程会吓跑最优秀的候选人。
8、低成本的招聘可能会让候选人/管理者的体验变得很糟糕
超负荷工作的招聘人员和过低的预算可能会给候选人的体验带来负面影响。候选人的糟糕体验会有损于你公司工作邀请的接受几率和雇主品牌。候选人和招聘经理的满意度因此而降低也是一种“隐性成本”，但这一成本却没有显示在单位招聘成本中。
9、小气的招聘可能会赶跑最优秀的招聘人员
顶尖的招聘人员可不傻，如果你大力削减招聘资源，你就不能招来或留住质量最高的招聘人员。即使是最优秀的招聘人员也不能做无米之炊。
花费不可控，实际成本被低估
10、吸引被动挖角的人才要花大价钱
如果你把重点放在大量招聘所谓的“被动挖角”人才，你的单位招聘成本就会飙升。原因在于寻找并未主动求职的人才并与之建立起关系需要耗费更多时间。
11、单位招聘成本指标的降幅非常小
根据笔者的经验，即使招聘工作领导者大力强调削减单位招聘成本，该指标的降幅一般也非常小。成本削减的力度通常如此之小，让笔者不禁思考在这方面进行的所有工作和大力强调是否真的有所值。在笔者看来，即使削减成本最成功的招聘部门每年节省的金额也很少超过10万美元。在大多数公司里，这笔钱并不算多。招聘部门领导者花大量的时间来计算和改善单位招聘成本，这种做法可能会给招聘流程的质量带来极其负面的影响。
12、最便宜的资源吸引不到人才
抠门的招聘流程可能会迫使招聘人员只能使用不太贵或免费的资源，例如只在招聘网站和招聘会上张贴的招工标志。不幸的是，最便宜的资源基本不是吸引优质候选人的最有效来源。
13、实际成本被低估许
多公司的招聘部门使用公式计算的成本并不包括招聘经理所投入的时间。与员工推荐相关的招聘从不把员工投入的时间当作成本来计算。几乎所有招聘工作的成本都未能计算糟糕招聘、招聘来的员工留任率过低、人员构成过于单一和终止糟糕招聘所需的成本。遗漏这些对绩效造成负面影响的因素意味着你报告的数字会大大低于实际的成本。你的公司有没有想到过这一点？
所有人力资源专员都应当有意识地关注成本，这也是他们工作的一部分。但是，过度关注招聘流程在操作方面的成本只会让你偏离重点。
如果你是招聘部门的领导者，必须自行制定两项战略指标：（1）新聘人员在工作中的相关绩效；（2）招聘来的优秀人才（与平均新聘人员相比）为企业带来的财务影响。企业其他每个领域都已经学会了评估质量以及其职能部门的财务影响，只有人力资源和招聘领域还有待迎头赶上。（《世界经理人》杂志文/John Sullivan）