【IT168 专稿】 前阵子阅读吴思的《潜规则》一书，对里面的“合法伤害权”和“合法奖励权”记忆深刻。合法伤害权和奖励权是一种权利，表示在“合法”的情况下，权利拥有者拥有一些“上下调整”的能力。比如，古代平民犯事，县令根据法律拥有判刑的权利，但是法律并没有完全精准的定量方法，所以在定性判刑后，县令拥有合法范围内调整的权利，即判1年还是2年刑罚的权利。这个就是合法伤害权。相反的，合法奖励权也是一样的。
在现代公司组织管理中，也有类似的“合法伤害权”和“合法奖励权”现象。严重的说成“潜规则”也不为过，甚至不是“合法”而是“违法”，如某些人事招聘、提拔罢免、私人奖惩、商业回扣、政商勾结等；轻一些可能是管理风格和情商问题，比如组织领导由于个人情感、利益、个人偏好、心情等因素，对员工的过度奖赏或责罚。
这里我们不提“潜规则”这样“沉重”的话题，我们只聊一聊公司组织中“合法伤害权”和“合法奖励权”的事，一起探讨如何在组织中合适地应用领导人的情商，领导团队达到组织的最高效益目标。
1. 组织领导的“合法伤害权”和“合法奖励权”
央视百家讲坛中曾仕强讲解易经，说道易经有三易——天，地，人，其中天是最容易变化，如天象云雨变化，难以预测；地是很少变的，些许的变化就会出现剧烈的状况，如地震海啸；而人呢，则最难控制，既不能轻易变，又不能不变。比如，有时去找领导咨询意见，领导会说，你需要变通，具体问题具体分析，不要一成不变；而有时他又会说，一切要按照规矩来，公司规定流程写得很清楚。确实如曾仕强所言，人是最难“易”的。
人非圣贤，孰能无过。只要是人，不管是领导还是员工，都受到个人情感、利益、偏好、心情等因素的影响，而导致行为和决策失真。下图是对组织领导行为和决策的描述，长方矩形边界比喻为公正无私、明察秋毫、奖赏分明的领导。而曲线边界则是受到情感、利益、个人偏好、环境等因素影响的领导行为。长方矩阵表示行为，我想是不存在的。其中下图中凸出矩形的部分，我们称为“合法奖励权”，其中凹进去的部分，称为“合法伤害权”。
领导对某些人或事，会表现出“合法奖励权”的倾向，利用自己的合法权利、奖励去引导团队，达成这样一种情况：A和B都做出很大贡献，可能A比B的贡献略大，但领导人却把奖励给了B，而不是A。领导对于另外一些人或事，则会表现出“合法伤害权”的倾向，即利用自己的合法权利去打压，以影响集体决策。
2. 组织员工的“合法努力”和“合法偷懒”行为
面对“合法伤害权”和“合法奖励权”，作为现代文明体制和公司组织管理下的员工，有着自己的无应对之策。下属面对领导的“合法伤害权”和“合法奖励权”都自觉不自觉地启动了自己的防御系统。如下图所示，我称之为“合法努力权”和“合法偷懒权”。图中的长方形边界为组织和领导定下的规章制度，领导试图通过制度化来把组织中“灰色”或“空白”地带纳入规范化管理，提高组织的效果与效率。组织的制度可以为：朝九晚五的工作、公司打卡、迟到罚款、早退算矿工等。这些制度规范组织的行为，对劳动密集型工作较容易衡量和监控，因为工作内容相对稳定，而且容易衡量和评估。但制度无法规定一切，面对知识密集型工作，如计算机行业、艺术行业、管理阶层，制度就难以起到规范作用。制度容易规范行为，却难以规范激情、知识和创新。
如果制度规定了一切，那又要管理者做什么呢？那公司最高决策层下，配备监工队伍以及监控系统，就可以很好运行企业了，因为所有都按制度办，不需要领导、激励、激情。制度无法规范一切，作者认为制度外才是管理者更加应该关注的。而正是由于没有制度的规范，领导者的情商和领导力才能发