部和组织之间知识共享的障碍。他们识别出一些障碍并把这些障碍分别归类到员工，组织和技术三大类。根据这种分类方法，笔者把以上学者识别出的障碍汇总，将其中重要的障碍分别归类如下：
组织方面：组织结构、制度惯例、文化差异、激励机制；
员工方面：缺乏共享意愿、缺乏信任、缺乏时间、缺乏相关知识；
技术方面：系统的有效性、易用性。
在对这三类障碍的重要程度的识别时，各方面不同领域的学者给出的答案各不相同，但是从近来的文献看来，普遍认为缺乏共享意愿、缺乏信任和时间是其中最重要最直接的因素，这和笔者的调查和访谈得出的结论是一致的(员工3.1726，组织2.9700，技术2.8395)，尤其在中国当前特有的经济社会环境中。笔者的调查和访谈得出，目前员工方面的障碍因素是最直接最具影响的，主要体现在缺乏共享意愿，员工之间缺乏信任，工作繁忙，缺乏时间和同事交流共享，此外员工还可能由于缺乏相关的知识而无法在同事之间共享。其次是组织方面的障碍因素，主要体现在组织结构导致的沟通渠道的欠缺或者不畅，管理制度规范不完善，缺乏知识共享的组织文化，相应的激励机制以及配套的绩效考核和职业发展规划不到位等。最后在技术方面，技术系统的有效性和易用性还有待进一步提高。
4、对项目型组织促进知识共享的建议
员工方面的障碍因素很大程度上都可以通过组织因素的改进以及技术系统的支持来解决。组织文化从意识形态层面对知识型员工的行为产生影响，在组织中营造浓厚的尊重知识和知识共享的文化氛围，为企业知识管理的实施提供一种无形的拉力。缺少了这一环节，就难以形成有利于知识创造、传播和利用的企业内部环境和条件，知识共享行为的发生也就成了无源之水。项目团队的制度和组织文化建设是最重要的也是最难的，熏陶员工乐于参与知识共享，最终沉淀为知识共享型的组织文化。
项目团队的组织形式应保证员工之间有畅通的沟通渠道，不仅同级员工、同一个项目，而且跨层级的员工之间也可以相互交流；为更好的挖掘隐性知识的价值可引入导师制或者师徒制，也可以引导培育实践社群(CoPs)；对知识共享进行激励也是必不可少的，但是应当注意到知识型员工的主导需求在于尊重和自我实现的高层次需要，对金钱等外部激励因素则退居到次要位置，激励动力更多的来自工作的内在报酬和满足感。激励机制的设计应当考虑到知识型员工的特殊需要，对其工作投入和工作绩效给予公正合理的评价并给予恰当的奖励。组织也应该通过对员工到考评发现员工的知识欠缺，及时辅以培训。考虑到长期的激励因素，应该考虑员工的职业发展规划。技术系统在当今经济环境中，已经是不可欠缺的必备工具，应当采用适合自身组织特点的、有效益用的知识共享系统。
总之，组织努力建立各种各样的共享渠道，包括正式的非正式的，技术的非技术的，组织文化引导员工树立共享的意愿，并且从激励、培训、绩效评估等各方面予以支持，全心投入的协同工作，积极发挥创造力，使知识型员工在项目组织中身心愉悦，为组织目标的实现不懈努力。